El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
Llama, por favor
Pasaron más días de los que te prometieron y no llamaron. ¿Qué hacer para que las entrevistas de trabajo sean exitosas? Aquí algunos consejos de los propios entrevistadores.
A pesar que te encomendaste a San Judas Tadeo, cumpliste innumerables cábalas para encontrar trabajo este año y tu madre te auguró todos los éxitos del mundo, te ves nuevamente frente al teléfono de tu casa esperando “la llamada”.
Las posibilidades que te llamen son tan inciertas como la primera vez que te presentaste a un trabajo y, a pesar de que aquella vez tampoco tuviste resultados, aún tienes la ligera esperanza que el aparato timbre y una voz amistosa te invite a unirte a una nueva familia corporativa de inmediato.
No te preocupes, esa esperanza está bien, no la pierdas, si es que no quieres destinarte al fracaso. Sin embargo, tampoco puedes obviar algunas razones que quizás te estén impidiendo celebrar. Por eso, consultamos a los expertos, qué puedes estar haciendo mal.
Las dos dimensiones
Existen dos planos que debes cubrir antes de presentarte a una entrevista: los temas verbales, basados sobre la oratoria, exposición de ideas y argumentos; y los temas no verbales, que tienen que ver con la presencia, desde la actitud correcta al dar la mano hasta la manera de ir vestido.
Para Gianina Beoutis, coordinadora de Relaciones Corporativas-Prácticas y Empleo de la Universidad ESAN, hay varios puntos que uno debe seguir para lograr el éxito en una entrevista.
Lo primero es ver si la empresa busca un perfil como el tuyo y esta información la puedes obtener a través del mismo requerimiento. “En ese momento, tú te enfrentas a algo”, dice Beoutis, “y debes saber a qué te estas enfrentando”. Si sabes qué busca la empresa, sabrás moldear tu forma a sus exigencias. Para esto, también es recomendable consultar a alguien que trabaje en la empresa, chequear su sitio web e indagar en todos los medios posibles.
Liliana Guerrero, gerente de gestión y desarrollo humano de Corporación Radial del Perú CRP, que agrupa radios como Planeta, Ritmo Romántica o Moda, lo confirma cuando le preguntamos qué es lo que más le sorprende de sus candidatos. “Lo poco preparados que pueden venir. Hay gente que ha postulado, que llega a su entrevista y ni siquiera tiene claro a qué puesto esta viniendo”, esa es la mayor razón que te aleja de “la llamada”. Beoutis lo confirma. “Las entrevistas no tienen éxito porque los candidatos no la preparan y responden lo que creen que es conveniente. A veces, pueden resolver las preguntas, pero no llegan a convencer”.
Por otro lado, es importante acompañar esta preparación con una verdadera actitud de ganador. “Mostrar que eres empleable, que tienes actitud profesional, que cuentas con habilidades interpersonales, que tienes buena disposición para asumir retos, que puedes generar valor a la empresa”, finaliza Beoutis.
¿Qué buscan las empresas?
Para entender un poco más a las empresas, hablamos con algunos de los ganadores del Great Place to Work 2011. Uno de ellos es Javier Calvo-Perez, director gerente de JV Resguardo y “guardián” de la cultura Liderman, según se hace llamar en su tarjeta de presentación. A él le preguntamos qué detalles posicionan a unos candidatos sobre otro. “Los Hobbies”, sentencia de inmediato. “Una persona puede estar muy bien instruida pero si tiene hobbies o si es deportista la vamos a preferir, porque eso lo hace una persona más abierta e innovadora, con nuevas ideas”.
Liliana Guerrero, de CRP, agrega: “Ganas de hacer el trabajo, el feeling, que le guste el estilo, la cultura de la empresa”. Y concluye: “Lo que menos buscamos evaluar en la entrevista es el conocimiento técnico. Eso lo vemos en el CV, porque si no lo tiene, no lo llamamos”.
Mientras que Martha Yi, gerente de gestión de personas de Atento, comenta que la vocación de servicio es indispensable. “Esto es porque nuestra compañía es de primer empleo, entonces necesitamos que resuelvan determinadas situaciones que se presentan y que son reales en nuestro trabajo”.
Recuerda esto para tu próxima entrevista porque, si bien es cierto que en el primer filtro verán tus estudios –entre los que se incluye idiomas y programas de cómputo que superen el típico paquete de Office–, es necesario que muestres más que tu parte académica. “La entrevista evalúa las habilidades interpersonales: tratar con los pares, los gerentes y los subalternos”, comenta Beoutis.
El primer flechazo
Recuerda que uno puede decir muchas cosas en la entrevista, pero es necesario trasmitirlas correctamente. Por eso, prepárate también en lo no verbal, porque una buena presencia determina la personalidad. “Cuida tu postura y no muevas las manos, pues eso puede despistar al entrevistador y poner nervioso al entrevistado. Tampoco rehúyas la mirada del entrevistador”, recomienda Beoutis. “Suave, incluso, con el perfume”, determina. Si asumes estos consejos, verás que la próxima vez no será necesario prender velas, sino solo confiar en tu propia seguridad.
La guerra del acondicionado
Cada verano, los trabajadores vuelven a la misma pugna: los pros y contra del aire acondicionado. ¿Qué hacer para solucionarlo? La crónica de una lucha sin solución.
Esta historia podría contarse en primera persona, porque todos los que hemos trabajado en verano en una oficina hemos pasado por ella en algún momento. Sin embargo, contaremos la historia de Pablo, quien llegó a su oficina y bajó la temperatura del aire acondicionado (AC) hasta los 21° centígrados, producto del bochorno que le produjo el insufrible tránsito limeño y el calor de verano. Algunos de sus amigos dieron las gracias por la iniciativa pero nadie dijo nada en contra hasta el primer estornudo de Karen, quien exigió un poco de respeto ya que no podía trabajar si se estaba congelando. Historias como estas se repiten desde la creación del artefacto.
En la cuenta de Facebook de Aptitus, por ejemplo, se encendió un vibrante debate cuando comentamos que trataríamos este tema. “Obviamente recomiendo el uso del aire acondicionado pero a niveles intermedios porque los choques térmicos hacen daño a nuestro organismo”, comenta Jorge. Por su parte, Jaime es más agradecido con el AC: “En un mundo moderno con aumento de productividad en la fuerza laboral, ese instrumento es imprescindible”. Mientras que Fiorella defiende la posición femenina de Karen: “He trabajado años en Telefónica sin enfermarme, colocan el aire acondicionado y me da gripe”. Sin embargo, Marco Antonio tiene una postura más empática, y dice: “Se le debe dar prioridad a las personas que se puedan enfermar”.
Temperatura ideal
Navegando en la web, se puede notar que el AC produce una pugna global. Diarios de España, EE. UU. o, incluso, Tailandia, discuten lo mismo. Producto de esto es que existen gobiernos que sí fijan la temperatura, como el caso español, donde en las oficinas deben colocar el AC entre 17°c y 27°c. Por otro lado, la American Society for Heating, Refrigeration and Air Conditioning Engineers, ubicada en Atlanta, señala que la temperatura ideal es 24,4° en verano.
El verano peruano
“No existe una ley”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Pero sí una resolución ministerial”. Según esta disposición, existen condiciones básicas para un trabajador, entre las que se incluye la correcta postura de la silla hasta la posición del teclado. “Son una serie de lineamientos que repercuten en el estado físico del trabajador, y por ende, en la productividad de la empresa”. En estos estándares, ubicados en la “Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de riesgo disergonómico”, también se incluye el tema del aire acondicionado, en el que dice que la temperatura deberá estar relacionada a la humedad externa. “En promedio, Lima tiene un promedio de 80% a 90% de humedad, por lo que una temperatura óptima de verano es de 24° o 25°”, explica Guevara.
Los gerentes partidarios
Ximena Goyburu, gerente de gestión humana de Derco, comenta que en su empresa no hay políticas de uso del AC, lo que suele ser el común denominador en la mayoría de firmas. “Siempre tenemos problemas porque algunos lo quieren mas alto y otros son más friolentos. Al final, se decide por una temperatura promedio”. No obstante, Goyburu está de acuerdo con que, incluso en ese “promedio”, no se alcanza la solución y propone que el control remoto, arma por antonomasia de esta guerra, sea de uso exclusivo. “Nunca vas a tener a todos contentos. Una solución es que el AC sea manejado centralizadamente, por ejemplo, por el área de mantenimiento”.
Por su parte, Susana Benites, jefe de servicio de Bembos, comenta que en sus oficinas el AC se mantiene entre 19° y 23° centígrados para lograr que el calor no sea un obstáculo. “Es importante el diseño de los espacios con la cantidad de gente apropiada para evitar la saturación”, dice, y agrega con respecto a sus trabajadores: “La implementación de uniformes de temporada es vital”. Finalmente, resalta lo importante del mantenimiento y la limpieza de los ductos del aire.
Y es que existen riesgos a la salud en el uso de AC. Algunos comprobados son la resequedad que produce en ambientes cerrados, lo que causa ardor a la garganta y en los ojos, así como el dolor en las articulaciones.
Para Alberto Matsumo, neumólogo de la clínica San Pablo, el AC no tendría por qué dañar la salud de los trabajadores si tiene un mantenimiento trimestral y se mantiene entre los 21° y 24°. No obstante, abre una nueva puerta a la solución: “Ahora existen los aires ecológicos que no tienen el gas carbono”.
Este artículo tiene dos finales. En el primero, Pablo apaga el AC a favor de Karen; en el segundo, Karen llegará al siguiente día congestionada y con chal. ¿Cuál sería una real solución para ambos? Pues en algunas empresas del extranjero organizan votaciones en las que la mayoría elije si usar o no el AC. Después de todo, no se puede tener a todos contentos y, como buena democracia, la minoría tendrá que soportar la opción ganadora.
Año nuevo, APTiTUS nuevo
Con el 2012, llega el nuevo Aptitus. Un suplemento más informativo y utilitario para todos aquellos que buscan y ofrecen trabajo.
Empieza un nuevo año y los cambios se hacen necesarios. Así que desde esta primera edición en adelante, Aptitus se transforma, ampliando nuestra cobertura para brindarles informes especiales sobre temas coyunturales y utilitarios para la vida laboral.
También incorporaremos cada domingo columnas de los gerentes de recursos humanos más innovadores del mercado, en la “Voz de expertos” y haremos interactuar a nuestra edición dominical con nuestros canales virtuales a través de “La Zona Web”, especialmente nutrida de las dudas y consultas enviadas a través de nuestro Facebook y de nuestra página web.
Por último, tendremos en la sección “La Estrella” los testimonios de los colaboradores más sobresalientes de las distintas empresas del país. Esto, claro, sin dejar de lado en las páginas que siguen las ofertas laborales que son la sustentación y fin de este suplemento: poner al Perú a trabajar.
Consejos de expertos
También, para esta primera edición, quisimos dar un espacio a nuestros columnistas y colaboradores con consejos útiles para que empieces el 2012 con el pie derecho.
“Cada año debe ser una oportunidad para volver a nacer”, señala, por ejemplo, Mariela Prado, directora de gestión humana y calidad de Supermercados Peruanos. “Eso no significa partir de cero, sino convertir toda experiencia pasada en positiva, logrando que sea parte de nuestro aprendizaje para seguir creciendo”, añade.
¿Cómo se refleja esa filosofía en los gerentes de recursos humanos? “Podemos enfocar en el nuevo período con gran entusiasmo, buscando metas ambiciosas pero alcanzables y encontrando las mejores maneras de inspirar al equipo hacia desempeños excepcionales”, dice Prado. “Sobre todo, es una oportunidad para recordar cuál es nuestra verdadera misión como responsables de gestión humana: estar al servicio de los demás para generar cada vez mayor bienestar”.
Por su parte, Miguel Castillo, gerente de gestión humana y calidad de servicio de Casa Andina, recomienda que empecemos el año de manera positiva y con disposición real de aprender y disfrutar de lo que hacemos. “Empezar en positivo significa empezar con verdaderos ánimos y convencimiento que éste será un excelente año”, afirma. “Más que un bonito deseo o una frase simpática, lo que propongo es adoptar con determinación una declarada actitud positiva, que implica un ejercicio de automotivación y compromiso personal”, agrega Castillo. El ejecutivo también señala que sea cual fuere el plan estratégico que se hayan trazado en sus trabajos o vida personal no tengan duda que “las experiencias en este nuevo año vendrán sí o sí, de diferentes tamaños, sabores y colores”, concluye.
Mientras tanto, nuestros asesores Víctor Vignale y Sergio Borasino, partners de AB INAC, alegan a la reflexión y aconsejan: “Para todo. No sigas. Detente. Mira donde estas y donde quieres estar en el 2012. Tomate un tiempo para revisar los aciertos y desaciertos del 2011. Construye sobre ellos un plan para el año que viene”. Para estos dos headhunters, la planificación es la clave del éxito para iniciar un nuevo año. “Fija metas claras y alcanzables, enfócate en lo que harás en los próximos 3 y 6 meses y lo que quieres lograr al final del 2012”. Finalmante, aseveran: “trata de mantener el plan lo mas simple posible, sólo así te podrás enfocar y alcanzarlo”. Mientras tanto, José Antonio Pérez del Solar, gerente de la consultora Pigmalión, da una pizca de realismo al comentar que para empezar este 2012 debemos tomar conciencia que probablemente será un año más complicado que el anterior. “Esto implica que debemos ver, desde la posición que ocupemos, cómo podemos generar valor en la organización donde trabajamos, que cosas diferentes podemos hacer para lograr mejores resultados, cual es ese plus que aún no hemos dado y que al darlo nos permitirá afrontar los retos del año que viene con optimismo y confianza”.
Finalmente, este año llegó a Lima el gurú de los RRHH, Luis Gómez Mejía, quien tiene más de 15 libros publicados, entre los que destaca “Managing Human Resources”. Él enfatizó sus consejos a la empresa, con el fin que estas empiecen a valorar el trabajo de cada uno de sus trabajadores. “Tiene que haber un buen sentimiento de justicia en toda empresa”, asevera. “No por política, no por algo aleatorio, o por razones ajenas al rendimiento. Es necesario que los trabajadores sientan que su contribución se va a reconocer”, dice Gómez Mejía, para concluir que “es importante que la gente piense que tiene futuro dentro de la empresa, que no se sientan limitados, metidos en un callejón sin salida”.
Por nuestro lado, nuestro principal reto para el 2012, es entregarles información y herramientas para su vida laboral diaria. No le pierdas el hilo y felices fiestas.
El equipo de Aptitus.
“Desarrollo global en la guerra por el talento”
Alexis Ravello Joo, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano ABB y Catedrático USMP. Magíster en Administración de Negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú, con Título Profesional de Psicología. Cuenta con un Programa de Desarrollo Profesional en Recursos Humanos de West Virginia University y con Diplomado en Administración de Recursos Humanos de la UPC. Como parte de su trayectoria laboral, posee más de 14 años de experiencia en las áreas de desarrollo humano, selección de personal, desarrollo organizacional, clima laboral, salud y seguridad ocupacional, y medio ambiente. Ha trabajado en empresas como el Banco de Crédito del Perú, Banco Financiero del Perú, Grupo Ripley, Grupo Telefónica y AFP Unión Vida.
“La transferencia de conocimientos nos ha llevado a obtener excelentes resultados en el crecimiento de nuestro negocio a nivel mundial, es como una importación del know how ABB”.
¿Por qué surge la idea de implementar el Short-Term Assignment (STA) en ABB? ¿Cuáles son sus objetivos?
El STA surge de la necesidad que mantiene la corporación por afianzar un mismo know how interculturalmente acerca de nuestro negocio y de la importancia que implica brindar oportunidades de desarrollo a nuestra gente. Este programa tiene como objetivo que nuestros talentos sean capacitados y desarrollados en países que cuentan con una tecnología más avanzada y poder replicar lo aprendido en su país de origen.
¿Quiénes pueden postular al intercambio? ¿Cuál es el criterio de competencias o requisitos que debe cumplir?
Todos nuestros colaboradores pueden participar en este Programa de Desarrollo. La selección de candidatos está basada en el número de vacantes para realizar este proyecto y en la Descripción del Puesto a cubrir, en la cual se indican las competencias que debe presentar la persona para tener un desempeño adecuado y cumplir de manera idónea sus funciones. Para ello, los requerimientos del negocio y/o necesidades de desarrollo deben estar claramente definidos. Por otro lado, en algunos casos específicos este es un requisito para ascender, dependiendo del Puesto al cual postula. Sin embargo, el contar con una capacitación de esta calidad hace que nuestros talentos puedan ser la vanguardia de las herramientas de gestión y tecnología que las compañías en el mercado peruano actual demandan.
ABB tiene presencia en más de 100 países en el mundo. ¿Entre qué países pueden elegir los candidatos? ¿Existe una capacitación previa por asuntos culturales como el idioma?
La invitación para realizar este programa surge de cualquier ABB en el mundo. Este programa de capacitación de intercambio cultural incluye el costeo de todas las necesidades que pueda tener nuestra gente desde el inicio de la gestión del STA tales como: trámites de pasaporte y visa, hospedaje, alimentación, transporte y el sueldo de trabajo acorde a la posición que ocupa.
Los Departamentos de Recursos Humanos de ambos países son los responsables de asesorar de manera permanente a todos los involucrados desde el inicio del Programa. Por otra parte, la corporación ABB tiene el Inglés como su idioma corporativo y es por esta razón que contamos a la actualidad con distintos programas de Capacitación de este idioma. Uno de ellos consta de una herramienta on line donde pueden acceder todos nuestros colaboradores y sus familiares de manera gratuita. De esta manera, buscamos que toda nuestra gente esté preparada para asumir retos y participar en cualquiera de nuestros Programas de Desarrollo a nivel mundial.
¿ABB considera la transferencia del “know-how” un arma de mejora en la productividad del negocio? ¿Qué resultados ha tenido?
Sí, la transferencia de estos conocimientos nos ha llevado a obtener excelentes resultados en el crecimiento de nuestro negocio a nivel mundial, es como una importación del know how ABB. Nuestra gente ha tenido la oportunidad de poner en práctica y desarrollar competencias para la búsqueda del cumplimiento de objetivos de su equipo de trabajo. Así mismo ha podido incrementar el conocimiento técnico acerca de los productos y servicios con los que trabaja día a día. Todo ello en conjunto nos ha permitido obtener un mejor standard de calidad en la entrega de servicios y productos a nuestros clientes, tener una mejora en la visión y liderazgo de nuestra gente y en su compromiso para aprovechando las herramientas que brindamos para desarrollar su potencial al máximo nivel.
¿De qué manera cree que este programa fomenta el compromiso y retiene el talento?
Uno de los objetivos del STA es incrementar el compromiso de nuestra gente, brindando este tipo de oportunidades de desarrollo, que solo una empresa de clase mundial puede ofrecer. La experiencia de poder conocer mejor la cultura de la corporación ABB y el tener la oportunidad de desarrollo profesional y personal conlleva a que nuestros talentos fortalezcan su identificación y compromiso con la empresa y su satisfacción laboral.
¿Qué otros programas tienen para fomentar la mejora profesional entre sus colaboradores?
Contamos con diversos Programas de Desarrollo para nuestros colaboradores, entre los cuales podemos destacar:
ABB Life Program, dirigido a nuestros jóvenes talentos con quienes vemos una larga línea de carrera. Este programa brinda la oportunidad de tener contacto con sus pares en otras ABB y evaluar su línea de carrera. Se enfoca en trabajar el pensamiento estratégico y sistémico, y desarrollo de sensibilidad intercultural.
Programa de Evaluación e Identificación del Talento, en el cual nuestra gente tiene la oportunidad de participar en capacitaciones y evaluaciones de desempeño que le permiten obtener un feedback, discusión de un plan de carrera en ABB y un coaching constante.
Managers Development Program, diseñado para nuestros talentos que tienen el potencial o están en camino de ocupar una posición de jefatura y/o gerencia. Este programa tiene como objetivos expandir la comprensión de las competencias de Liderazgo ABB y desarrollar un sentido compartido de esta cultura. Así como también, aprender a lidiar con negocios en crecimiento en tiempos turbulentos y complejos.
Project Management Program, el cual busca enriquecer consistentemente la cultura de Proyectos, utilizando y compartiendo las mejores prácticas en la operación de los negocios e incrementando la calidad de nuestros Project Managers con niveles de Certificación correspondiente a una compañía de clase mundial.