Archivos del mes de febrero, de 2012
Voz de experto: Transparencia ante todo
Por Mariela Prado, gerente de gestión humana y calidad de Supermercados Peruanos
Una de las decisiones más duras que un ejecutivo debe enfrentar es el momento en que se comunica a un colaborador su desvinculación de la compañía. Cuando la decisión está tomada, es importante enfrentar la situación con total transparencia y, a la vez, con sumo cuidado de la autoestima de las personas. Aquí compartimos algunos consejos para un trato adecuado y respetuoso:
-La decisión debe ser comunicada por el jefe directo. Dado lo delicado de la situación, no es un asunto a delegar en ningún caso.
-Es muy importante ser sincero y claro, no dar excusas ni falsas razones o promesas futuras que generen expectativas.
-Hay que ser consciente de que el momento es más duro para quien recibe la noticia; por lo tanto, debe existir espacio para que pueda expresarse y, muy posiblemente, descargarse.
-Quien comunica la decisión debe tomarla como propia. Resulta muy perjudicial tomar posturas poco profesionales como decir “yo no quería que esto suceda pero me han dado la orden”.
-Resulta relevante ofrecer la posibilidad al colaborador de despedirse honorablemente de los compañeros.
-Se recomienda acordar períodos no muy largos de permanencia luego de comunicada la decisión, ya que, durante este período, existe un desgaste que puede ser innecesario.
-Es importante comunicar al resto del equipo las razones de la desvinculación de manera clara, alturada y oportuna. Luego, siga adelante y no profundice en detalles que corresponden solo al ámbito del empleado y su jefe directo.
Existen momentos en las compañías que marcan la verdadera cultura de la organización. Si la organización y sus líderes tratan la desvinculación con respeto, entonces el mensaje de estar en un lugar correcto para trabajar se afianza en el equipo de manera consistente.
Informe central: La empresa de educar
Las clásicas inducciones, capacitaciones, programas y talleres fueron un preámbulo de lo que son ahora las Universidades Corporativas: una innovación empresarial clave para el desarrollo de los empleados y el impacto económico en la organización
Antes, las empresas sólo se preocupaban por las utilidades. Hoy, también lo hacen, pero el tiempo les ha enseñado que alimentar de conocimiento a sus colaboradores es vital para hacer sostenible su rentabilidad. “Cuando el empresariado adopta una perspectiva global, una de las primeras cosas que reconoce es que la gestión de talento se convierte en una necesidad”, comenta Alberto Loyola, consultor en estrategia de recursos humanos. Es así como el nuevo objetivo empresarial es ejercer un papel de liderazgo en el mejoramiento de la calidad de la educación de su gente.
Educación a gran escala
“La universidad corporativa es un centro de educación para el desarrollo de habilidades de los empleados con la orientación de generar no sólo impacto económico en la organización sino un espacio de intercambio de experiencias y consolidación de cultura organizacional”, dice Loyola.
Las universidades corporativas atienden programas de mediano a largo plazo.
Un ejemplo de ellas es la Escuela de Negocios Crediscotia. “Brindamos una plataforma estructurada de conocimientos y también de desarrollo a nuestra gente”, comenta Javier Carrero, gerente de gestión de personas. “Nosotros no certificamos en especialización como convenio, sino creamos nuestras propias facultades”. La Escuela de Negocios cuenta con 2.900 alumnos y está compuesta por tres facultades: microempresa (enfocada de vendedores a gerentes zonales), banca de consumo (especialidad en venta de productos) y servicios. “Asimismo, contamos con cursos vía e-learning, ya que tenemos muchos colaboradores en provincia”, finaliza.
“En nuestro caso, el crecimiento del sector construcción ha hecho que la mano de obra especializada esté escasa”, cuenta, por su parte, Christian Navarro Echevarría, gerente de recursos humanos de Cosapi.
“Ante esto, una de las soluciones fue generar una universidad que nos ayude a formar a nuestra gente y poder asumir retos a futuro”.
La universidad corporativa se creó el año pasado y están a punto de tener sus dos primeras promociones en sus dos diplomados: Administración de contratos y planificación de proyectos.
“Un efecto importante de tener la universidad es el tema de retención, pues les damos a los colaboradores herramientas que puedan mantenerlos motivados”, explica Navarro.
De hecho, la empresa ya está pensando en abrir otro diplomado sobre medio ambiente.
La Universidad Corporativa del Grupo Interbank (UCIK) ha marcado el paradigma para este tipo de instituciones desde su apertura en el 2008. Durante el 2011, llegó a capacitar a 10.000 colaboradores. La idea fue concebida como una “universidad dentro del Grupo Interbank y para el Grupo Interbank”.
“Nos dimos cuenta de que teníamos 33.000 colaboradores en nuestras 16 empresas y que todas se relacionaban con el sector servicios. Pensamos entonces que, así como otras compañías invierten en maquinaria para ser mejores, nosotros necesitábamos invertir en nuestra gente”, dice Jonathan Golergant, director general de la UCIK.
Este espacio ha ayudado a propiciar entre los trabajadores las tan necesarias redes de comunicación informal entre las distintas áreas y empresas del grupo. “La universidad democratiza las relaciones y fortalece los vínculos, propiciando espacios idóneos para para la innovación”, finaliza Golergant.
Capacitando trabajadores
Las Universidades Corporativas son un efecto de programas que ya son clásicos dentro de las empresas como las capacitaciones, programas y talleres, también llamados “cursos a medida”.
¿Qué movilizó a las empresas a promover el conocimiento de sus trabajadores en un primer momento?
“Cada modelo de negocio demanda habilidades específicas y nuevas para que las empresas puedan liderar el mercado donde se desenvuelven”, comenta José Luis Aliaga, socio fundador de la Consultora Supera, haciendo referencia a las especializaciones en tiempos en que no existe empresa que no invierta en la preparación de sus trabajadores.
Esto tendría dos razones principales, que podrían dividirse como el factor externo y el interno.
Oswaldo Morales, profesor de administración de la Universidad ESAN, comenta el primero. “Las empresas se encuentran en competencia y ésta es una forma de retener el talento. Prefieren invertir antes de correr el riesgo que sus trabajadores salgan a estudiar y sean captados por la competencia”.
Por su parte, Aliaga hace mención al segundo ámbito. “Es una forma inteligente para que las personas comprendan y asimilen vivencialmente la cultura de la empresa, dado el patrimonio más importante de una empresa es su filosofía y ya no su economía”.
En ese sentido, en el Perú, aunque la mayoría de empresas continúan sus programas con “cursos a medida” la tendencia se está encargando de satisfacer la demanda de Universidades Corporativas, ya que son ejemplos efectivos del modo en que la empresa privada puede contribuir al desarrollo del mercado laboral y de la sociedad.
La Estrella
Nombre: José Antonio Roca
Cargo: Gerente de Inversiones
Empresa: Prima AFP
¿Cómo empezó tu trabajo en Prima AFP?
Yo entré a Prima hace cuatro años como jefe de análisis, después ascendí a gerente de estrategia de análisis y, ahora, a gerente de inversiones. Antes, había trabajado seis años en el grupo Santander hasta ser economista principal en Santander Perú. Hice una maestría en Michigan y estuve en JP Morgan y Goldman Sachs.
¿Qué desafíos marcaron tu ascenso hasta la gerencia?
Hemos pasado por momentos de bastante inestabilidad en los mercados. De los cuatro años que he tenido, dos han sido bastante movidos. Yo creo que, de alguna manera, el hecho de haber estructurado el área de análisis y haber consolidado los procesos de inversión para la toma de decisiones es lo que probablemente haya hecho que ahora obtenga este puesto.
¿Cuáles son ahora tus nuevos retos para el puesto?
Elevar los estándares de los procesos de inversiones a niveles internacionales. Lograr la especialización, ya sea a nivel de productos específicos o sectores de la gente que trabaja en el equipo. Retener talento que, en un mercado como este, cada día se vuelve más difícil. Y manejar el tema comunicacional de una manera en la que podamos educar a la gente sobre el trabajo que hacemos en una AFP como Prima. El rol de la educación es uno de los más importantes.
Voz de experto: Bienvenido el estrés
Por Miguel Castillo, gerente de gestión humana de Casa Andina
“Me falta tiempo”. “Demasiado trabajo”. “No puedo más”. Estas son algunas frases típicas que escuchamos de nuestros colaboradores, colegas o de nosotros mismos ante situaciones que normalmente producen estrés laboral.
Siendo conscientes de su existencia, muchas empresas ofrecen entrenamiento para mitigar el estrés mostrando, sobre todo, el daño que puede hacernos a nivel físico y mental. Al final del día, lo único que logran es que la gente –lejos de desesterarse– empiece a estresarse por tener estrés.
¿Qué podemos hacer? No evitar el estrés, sino darle la bienvenida.
En la última edición de Harvard Business Review, uno de sus artículos presenta los estudios realizados por Shawn Anchor (CEO de Good Think y autor de The Happiness Advantage), que demuestran cómo la actitud frente al estrés puede cambiar dramáticamente la manera en que éste nos afecta. Los estudios demuestran que el estrés puede ser tanto un obstáculo para nuestro crecimiento como el combustible para el éxito, dependiendo de cómo configuremos nuestro cerebro y estado mental.
Terminemos por aceptar que el estrés es una parte natural e inevitable de nuestro trabajo, y ejercitemos un estado mental sano y positivo ante él. Por ejemplo, haga una lista de lo que le genera estrés y distribuya los temas en dos grupos: aquellos que puede controlar (un proyecto que le han encargado) y aquellos que no (el precio de las acciones en la bolsa). Elija uno de los que sí puede controlar y tome pequeños y concretos pasos para resolverlo sin ansiedad. Es un ejercicio comprobado que genera un cambio progresivo en nuestros cerebros y provoca estados mentales más positivos.
Informe Central: El reto del profesional adulto
Cruzar la frontera de los 50 años no tiene por qué afectar su carrera profesional. La clave es que convierta su experiencia y madurez en un activo.
Para esta historia, sólo se necesita conocer tres datos de Pablo: tiene 54 años, una experiencia laboral envidiable y la pena de andar desempleado.
Sin embargo, hace unos días, subió a un taxi y, como suele suceder, él y el taxista empezaron a conversar. Cuando pagó la “carrera” con un billete de veinte, el conductor hizo referencia al tema de los billetes falsos. “Menos mal que está viejito”, dijo, refiriéndose al billete. “Los nuevos no son confiables”. Cuando Pablo preguntó por qué, el taxista respondió: “Los nuevos son bonitos, lo tienen todo; brillan, pero no tienen respaldo. Cualquiera se puede confundir. Hay que evaluarlos a la luz y con detenimiento”. Pablo entendió que su carrera profesional no había acabado.
Más sabe por viejo…
En un mundo donde los gerentes apenas superan los 30 años, la edad se ha vuelto una de las primeras preocupaciones para los profesionales mayores de 40 años.
Sobre esto, Jorge Grados Torres, director de N’Foque Gestión del Talento & Coaching, menciona: “Descubrimos que los jóvenes pueden tener mucho talento y que, con ellos, se puede alcanzar el éxito. Sin embargo, hemos destrozado la cadena de valor del trabajo basado en la experiencia”.
Sin duda, en lo laboral, no basta tener conocimiento, sino también las herramientas que brinda el tiempo. ¿Pero acaso lo jóvenes, con esos currículos y maestrías, no las tienen? “Un gerente de 29 años tiene habilidades duras, pero no las blandas. Es decir, trabajan sólo con conceptos para lograr exitosamente sus tareas”, continúa Grados.
Con habilidades blandas, se refiere a que lo jóvenes carecen de soluciones apropiadas a la dinámica en una empresa, es decir, a la cultura organizacional. “No suman los años de universidad, sino la curva de experiencia”, asegura.
Oferta laboral
Andrea Mangini, jefa de comunicaciones de Head Hunters Perú, comenta que, a pesar de que la demanda laboral tiene cierto prejuicio sobre la edad, las empresas que recurren a su firma en búsquedas específicas de profesionales también buscan el expertise de las generaciones que comienzan a mostrar canas. “Los buscan para gerencias o hasta subgerencias que demandan experiencia y visión. En esos casos, se necesitan personas que tengan cancha”, argumenta.
Javier Calvo–Pérez, gerente general de JV Resguardo y guardián de la cultura Liderman, concuerda con el prejuicio de las empresas, pero puntualiza en qué casos. “Contratar personas mayores de 40 años para puestos de mandos medios es un poco difícil porque el mercado prefiere gente joven”. El ejecutivo argumenta que, de mandos medios para abajo, una empresa puede arriesgarse con la inexperiencia de alguien joven, porque en estos espacios se necesita gente con iniciativa y hasta atrevimiento.
“La edad no es una variable determinante al momento de elegir un nuevo colaborador”, afirma, por su parte, Alfredo Vizcarra, gerente de recursos humanos de LG Electronics Perú.
La firma coreana ha desarrollado distintos perfiles según cada departamento que la compone; es así como evalúa, en su búsqueda de personal, dos detalles entre sus candidatos: el desarrollo emocional del postulante y las metas de cada departamento.
“Las carreras profesionales en general tienen una evolución natural dónde personas con más de 40 años se encuentran en una etapa de madurez”, comenta Vizcarra. Es justo debido a esto que considera que la experiencia ganada y su capacidad de análisis son decisivas para un puesto en donde se debe dirigir y capacitar.
Alternativas de emprendimiento
Es sólo cuestión de tiempo para que cada uno de nosotros pase por esta etapa.
Por eso, existen quienes proponen iniciativas para favorecer el ingreso o reingreso de esta generación al mercado. Así, Grados Torres es partidario de que las empresas incorporen una cuota de ejecutivos senior en un medio donde no hay leyes que lo sustenten. “Si queremos ser competitivos es importante tener una cuota de adultos mayores en las gerencias. Mirar hacia adelante pero también hacia atrás”, afirma el especialista.
Una segunda tendencia se dirige al propio postulante: superar esta limitación laboral desarrollando el emprendimiento personal, en actividades como la consultoría o la docencia.
Como con los nuevos soles del taxista, lo crucial es sacarle lustre a las virtudes que solo los “billetes viejitos” pueden ofrecer.
Datos para el postulante
- Reinvéntese. No tema a un poco de tinte, si es necesario. Venda su perfil como un producto.
- Si ingresa a una nueva empresa pida que le den una inducción y asimile la cultura de la nueva organización.
- En su entrevista no hable tanto de su currículo, sino de sus actitudes personales, de sus valores y qué aporte le puede dar a la empresa. Resalte sus ventajas diferenciales.
- Averigüe e inscríbase en los cursos de profesionalización para ejecutivos adultos de las universidades que lo ofrezcan.
- Sacrifique algo si desea volver a ser productivo. Esto incluye, quizás, un honorario menor.
- No se desanime. Preséntese solo en espacios donde sabe que tendrá oportunidades.