Archivos para categoría " Clima laboral "
Informe central: “Esa mala relación”
La mala relación entre un jefe y su empleado sigue siendo tema del qué hablar a través de los años. ¿Qué hace que estos conflictos continúen en un mundo que se mueve mediante la comunicación y donde las empresas buscan la permanencia de sus trabajadores?
La principal competencia del líder es la comunicación. En la experiencia empresarial, de ella emergen muchos logros así como enormes fracasos. “La comunicación es como la sangre de la organización, y cuando existen estancamientos que impiden la circulación, causa daños, a veces, irreparables”, asegura Jaime Terrones, profesor de la ESAN y psicólogo clínico.
Es así como una de las principales causas del conflicto jefe-empleado sucede cuando no hay una comunicación fluida. “Lo ideal es que el conflicto exista”, asegura Terrones. “La teoría interaccionista sostiene que lo mejor que se puede hacer es que el conflicto se promueva, pero no el conflicto que no se puede resolver, sino el conflicto funcional”. Una situación con penosos efectos es cuando, por ejemplo, alguno de ellos siente que está siendo atentado y empieza a trabajar a la defensiva.
El factor generacional
Durante las entrevistas a los expertos para este informe, descubrimos que uno de los conflictos más frecuentes se debe a la diferencia generacional entre el jefe y el trabajador. “Hace un tiempo, la relación del jefe y trabajador era más impositiva. Ahora, la tendencia es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del trabajador para mejorar los objetivos”, comenta Ana Muñoz, directora regional de Shock MKT. En la misma línea, Susana León, gerente de gestión humana de Rímac Seguros, aclara el modelo de interrelación actual: “El jefe también debe colaborar con el empleado para que estos desarrollen su trabajo”. Por su parte, Terrones engancha: “ya no se puede trabajar con la idea de mandato; ahora, las nuevas generaciones imponen que se trate de colaboración”.
Conflicto sin frentes
En esta guerra no hay responsables claros, comenta Muñoz sobre el tema. “Puede ser el jefe que no sabe comunicar órdenes, o el subordinado que no busca herramientas para solucionar los problemas haciéndole perder tiempo al jefe”. Este tipo de ambiente, sumado a la indiferencia con el trabajo del empleado, al no integrarlo, no reconocerlo, tienen un efecto directo en la productividad. La desmotivación deja de lado el afán de trabajar para convertir al sueldo en el único móvil. ¿Qué necesitan afinar las empresas para que esto no suceda?
El principal afectado
Estos conflictos tienen un agraviado, es por eso que la mayoría de empresas buscan las herramientas adecuadas para que no sea la productividad de los trabajadores el principal afectado.
Para evitar estos problemas, León asegura que es imprescindible tener un claro modelo de liderazgo en la empresa. “Cada uno de los jefes debe contar con la competencia de liderazgo y estar preparados para tener buenas relaciones con los subordinados”.
Terrones coincide con este punto, sin embargo, agrega: “Tanto el directivo como el trabajador tienen un rol de trabajo, pero ese rol esta destinado a una meta organizacional. Esta sólo se logra cuando hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay colaboración mutua entre el dirigido y quién dirige”.
Por su parte, Muñoz es más determinante y asevera: “Porque jefes pueden haber muchos y subordinados también; pero todo el tiempo en el conflicto es la empresa la que pierda más”. Las empresas deben enfocarse en crear canales de comunicación que faciliten la resolución de conflictos por su propio bien.
La posible despedida
Sin embargo, tanto el subordinado como el jefe necesitarán referencias laborales. Es por esto que, de no poder solucionarse el conflicto, lo más sano es continuar con una despedida en buenas normas. Por eso, Eddy Ramírez, asociado y responsable del área laboral del Estudio Vargas Pareja, comenta que, en el caso de que el conflicto no pueda aguantar un día más, el contratado debe cursar una comunicación al empleador solicitándoles que se le exonere del plazo de 30 días de pre-aviso y especificar su último día de labores. Mientras que el empleador que quiera cesar a un trabajador, debe darle por escrito las explicaciones de la falta grave que se haya cometido y un plazo de descargo no mayor a 6 días. “Si el trabajador considera que las explicaciones no se ajustan a la realidad, tendrá la posibilidad de solicitar judicialmente una indemnización de despido arbitrario”, asegura. Ojo que, en la práctica, solicitar un pago de beneficios sociales o una indemnización por despido arbitrario toma, por lo general, entre un año y medio o dos años.
No perdamos de vista que la salud de una organización depende de su mecanismo para resolver conflictos, porque una organización saludable no es la que menos trances tiene, sino la que sabe resolverlos.
——-
Datos
- Desde el inicio, trata a tu personal, como te gustaría que te traten a ti.
- Escucha a tu personal. Permite que te den el feedback necesario para hacer mejor tu trabajo.
- Si recibes confianza de tu jefe, debes devolver esa confianza con responsabilidad.
- El jefe y el trabajador deben de tener claro de qué se trata el puesto. Esto hará que los objetivos impidan malos entendimientos.
- Establecer química en base a la comunicación.
- Implanta valores en tu sección. La integridad, el compromiso y el respeto son un buen ejemplo.
- Revisa el D.L. 728: “Ley de productividad y competitividad laboral”. Encontrarás datos importantes.
Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
Informe central: La guerra del acondicionado
Cada verano, los trabajadores vuelven a la misma pugna: los pros y contra del aire acondicionado. ¿Qué hacer para solucionarlo? La crónica de una lucha sin solución.
Esta historia podría contarse en primera persona, porque todos los que hemos trabajado en verano en una oficina hemos pasado por ella en algún momento. Sin embargo, contaremos la historia de Pablo, quien llegó a su oficina y bajó la temperatura del aire acondicionado (AC) hasta los 21° centígrados, producto del bochorno que le produjo el insufrible tránsito limeño y el calor de verano. Algunos de sus amigos dieron las gracias por la iniciativa pero nadie dijo nada en contra hasta el primer estornudo de Karen, quien exigió un poco de respeto ya que no podía trabajar si se estaba congelando. Historias como estas se repiten desde la creación del artefacto.
En la cuenta de Facebook de Aptitus, por ejemplo, se encendió un vibrante debate cuando comentamos que trataríamos este tema. “Obviamente recomiendo el uso del aire acondicionado pero a niveles intermedios porque los choques térmicos hacen daño a nuestro organismo”, comenta Jorge. Por su parte, Jaime es más agradecido con el AC: “En un mundo moderno con aumento de productividad en la fuerza laboral, ese instrumento es imprescindible”. Mientras que Fiorella defiende la posición femenina de Karen: “He trabajado años en Telefónica sin enfermarme, colocan el aire acondicionado y me da gripe”. Sin embargo, Marco Antonio tiene una postura más empática, y dice: “Se le debe dar prioridad a las personas que se puedan enfermar”.
Temperatura ideal
Navegando en la web, se puede notar que el AC produce una pugna global. Diarios de España, EE. UU. o, incluso, Tailandia, discuten lo mismo. Producto de esto es que existen gobiernos que sí fijan la temperatura, como el caso español, donde en las oficinas deben colocar el AC entre 17°c y 27°c. Por otro lado, la American Society for Heating, Refrigeration and Air Conditioning Engineers, ubicada en Atlanta, señala que la temperatura ideal es 24,4° en verano.
El verano peruano
“No existe una ley”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Pero sí una resolución ministerial”. Según esta disposición, existen condiciones básicas para un trabajador, entre las que se incluye la correcta postura de la silla hasta la posición del teclado. “Son una serie de lineamientos que repercuten en el estado físico del trabajador, y por ende, en la productividad de la empresa”. En estos estándares, ubicados en la “Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de riesgo disergonómico”, también se incluye el tema del aire acondicionado, en el que dice que la temperatura deberá estar relacionada a la humedad externa. “En promedio, Lima tiene un promedio de 80% a 90% de humedad, por lo que una temperatura óptima de verano es de 24° o 25°”, explica Guevara.
Los gerentes partidarios
Ximena Goyburu, gerente de gestión humana de Derco, comenta que en su empresa no hay políticas de uso del AC, lo que suele ser el común denominador en la mayoría de firmas. “Siempre tenemos problemas porque algunos lo quieren mas alto y otros son más friolentos. Al final, se decide por una temperatura promedio”. No obstante, Goyburu está de acuerdo con que, incluso en ese “promedio”, no se alcanza la solución y propone que el control remoto, arma por antonomasia de esta guerra, sea de uso exclusivo. “Nunca vas a tener a todos contentos. Una solución es que el AC sea manejado centralizadamente, por ejemplo, por el área de mantenimiento”.
Por su parte, Susana Benites, jefe de servicio de Bembos, comenta que en sus oficinas el AC se mantiene entre 19° y 23° centígrados para lograr que el calor no sea un obstáculo. “Es importante el diseño de los espacios con la cantidad de gente apropiada para evitar la saturación”, dice, y agrega con respecto a sus trabajadores: “La implementación de uniformes de temporada es vital”. Finalmente, resalta lo importante del mantenimiento y la limpieza de los ductos del aire.
Y es que existen riesgos a la salud en el uso de AC. Algunos comprobados son la resequedad que produce en ambientes cerrados, lo que causa ardor a la garganta y en los ojos, así como el dolor en las articulaciones.
Para Alberto Matsumo, neumólogo de la clínica San Pablo, el AC no tendría por qué dañar la salud de los trabajadores si tiene un mantenimiento trimestral y se mantiene entre los 21° y 24°. No obstante, abre una nueva puerta a la solución: “Ahora existen los aires ecológicos que no tienen el gas carbono”.
Este artículo tiene dos finales. En el primero, Pablo apaga el AC a favor de Karen; en el segundo, Karen llegará al siguiente día congestionada y con chal. ¿Cuál sería una real solución para ambos? Pues en algunas empresas del extranjero organizan votaciones en las que la mayoría elije si usar o no el AC. Después de todo, no se puede tener a todos contentos y, como buena democracia, la minoría tendrá que soportar la opción ganadora.
Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 2° Parte
Javier Calvo-Perez, inició su carrera como oficial de la Marina de Guerra del Perú, alrededor de los años 90 laboró para una compañía de seguridad que representaba a Control Risk. Actualmente es accionista mayoritario de las Empresas J&V Resguardo, J&V Alarmas, Ecoverde, Asevig, las cuales manejan las marcas LIDERMAN Y CLAVE3.
Asimismo es miembro del Comité Consultivo de Recursos Humanos en la Maestría de Gestión de Personas de ESAN, miembro del Comité Consultivo de la Asociación de Comunicación Interna del Perú. Ha sido ponente y expositor principal en diversas Conferencias de Recursos Humanos, Clima Laboral, Cultura Organizacional y Liderazgo en América Latina.
“Nuestro trabajo es con la gente, con el bien más preciado que tienen las organizaciones: el capital humano, el tiempo lo dedicamos a nuestro personal, todo debe funcionar con justicia y equidad, buscamos la consistencia entre lo que decimos y lo que hacemos”.
¿Qué estrategias utilizan para supervisar a 8,000 empleados en un rubro tan complejo?
Los empresarios nos confían muchas veces no solo la seguridad de las organizaciones a las cuales representan, sino también la de sus hogares. Contamos con 8,000 trabajadores en Perú y 1,000 en Ecuador.
La responsabilidad que tienen los colaboradores que trabajan en el sector vigilancia es complicada, generalmente son poco considerados, los sueldos son bajos y, por lo tanto muchas veces se prestan para la complicidad en los robos y se involucran en robos sistemáticos, en el 50% – 60% de los casos el vigilante está involucrado en este tipo de delitos, en Liderman solo tenemos alrededor de un caso al año.
Es imposible supervisar a 8,000 empleados, solo se logra generando un compromiso real, a partir de su conciencia y ganándose su corazón, con ello hemos conseguido que las cifras en lo que respecta a delitos, sean mínimas.
Continuar leyendo » Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 2° Parte
Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 1° Parte
Javier Calvo-Perez, inició su carrera como oficial de la Marina de Guerra del Perú, alrededor de los años 90 laboró para una compañía de seguridad que representaba a Control Risk. Actualmente es accionista mayoritario de las Empresas J&V Resguardo, J&V Alarmas, Ecoverde, Asevig, las cuales manejan las marcas LIDERMAN Y CLAVE3.
Asimismo es miembro del Comité Consultivo de Recursos Humanos en la Maestría de Gestión de Personas de ESAN, miembro del Comité Consultivo de la Asociación de Comunicación Interna del Perú. Ha sido ponente y expositor principal en diversas Conferencias de Recursos Humanos, Clima Laboral, Cultura Organizacional y Liderazgo en América Latina.
“Nuestra empresa considera uno de sus principales valores, La Comunicación, la mejor es la directa. Nuestros trabajadores, SIEMPRE son escuchados. Consideramos que las mejores ideas vienen de ellos mismos, las sugerencias, y muchas veces las críticas nos hacen mejorar, ó modificar alguna directiva”.
Dentro de las prácticas que realizan, coméntenos aquellas que muestren a los empleados la importancia de su trabajo.
La forma que los inspiramos, es desde el momento de la bienvenida y del programa de Inducción que tiene cada uno de ellos. Toda la plana directiva de la empresa está involucrada.
En cada programa de GTH que llevamos a cabo, buscamos elevar el Orgullo y compromiso de nuestra gente, hacemos que se sientan importantes, dignos, sobretodo, en aquellos programas que involucran a las familias. En el año 2007 recibimos un reconocimiento en México DF al mejor nivel de orgullo en todo Latinoamérica.
Nuestra lucha diaria es tratar que el ciudadano común, cambie su forma de pensar y ver al vigilante de seguridad, tratamos que sean considerados con mucha más dignidad, que los respeten, que confíen en ellos.
Nuestra misión dice mucho de lo que buscamos, que sientan que no es “sólo un trabajo“, es buscar que nuestros clientes deleguen todos los asuntos de seguridad, el mensaje es hacer sentir que su trabajo es muy especial, que las empresas que nos contratan, pueden CONFIAR y descansar en ellos.
Continuar leyendo » Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 1° Parte