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Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
Planes de Sucesión y Desarrollo Potencial – Parte II
Midori Akamine es Psicóloga Social de la Universidad Católica y cuenta con un Diplomado en Gestión de Recursos Humanos y Calidad de la misma institución. Actualmente se desempeña como Jefe de Gestión de Personal en Cementos Pacasmayo. Tiene más de 5 años de experiencia desarrollando Planes de Entrenamiento, Desarrollo e implementando proyectos de Gestión de Recursos Humanos en empresas de consumo masivo y servicios como Unilever Andina Perú, CCR y Telefónica del Perú.
El Grupo Pacasmayo a nivel corporativo tiene una visión de expansión de negocio que ofrece muchas oportunidades de desarrollo profesional a su personal. Siendo nuestro objetivo el expandir nuestro negocio, necesitamos contar con gente con el talento y potencial, que con una adecuada formación y desarrollo, pueda responder con éxito a las exigencias en un mediano y largo plazo.
Por ello se lanzó el Programa de Futuros Líderes, que busca desarrollar a un grupo de personas identificadas con potencial dentro de la organización, para que estas puedan formar parte de la cantera que nutra los futuros mapas de sucesión de la organización.
El valor agregado de este programa es que no sólo busca adelantarse a necesidades de negocio que surjan en los próximos 5 años o más, sino que motiva a los trabajadores a ser los responsables y dueños de su propio desarrollo, obviamente con el apoyo de la organización, que apuesta por ellos y los logros que puedan obtener en un futuro.
¿De qué forma motiva a que los trabajadores sean responsables de su propio desarrollo?
La convocatoria para participar en este programa se hizo de forma abierta, siendo el único requisito ser un joven profesional hasta determinada edad. A todos los interesados se les convocó para explicarles en qué consistiría el programa y la forma en que se evaluaría si tienen potencial para las posiciones identificadas. Continuar leyendo » Planes de Sucesión y Desarrollo Potencial – Parte II
Planes de Sucesión y Desarrollo Potencial – Parte I
Midori Akamine es Psicóloga Social de la Universidad Católica y cuenta con un Diplomado en Gestión de Recursos Humanos y Calidad de la misma institución. Actualmente se desempeña como Jefe de Gestión de Personal en Cementos Pacasmayo. Tiene más de 5 años de experiencia desarrollando Planes de Entrenamiento, Desarrollo, implementando proyectos de Gestión de Recursos Humanos en empresas de consumo masivo y servicios como Unilever Andina Perú, CCR y Telefónica del Perú.
Hoy el mercado laboral es muy dinámico, hay muchos nuevos negocios con éxito, las ofertas laborales son mejores que hace muchos años y existe una guerra por el talento. En Cementos Pacasmayo creemos que en un mercado tan globalizado como el actual, nuestro personal es una herramienta clave que permitirá que nuestro negocio tenga éxito. Para ello es importante gestionar adecuadamente el talento, sobre todo en los jóvenes, que hoy permanecen en un puesto como máximo 3 años porque tienen una visión de carrera más acelerada que hace varios años.
También es importante estar preparados ante una posible partida de directivos u otras personas que ocupen posiciones claves. La forma ideal de estar preparados es contar con una estrategia clara para afrontar estas posibles partidas, sobretodo si son inesperadas.
Por ello, en Cementos Pacasmayo se elaboró un programa de Gestión del Talento. Este programa tiene como objetivo contar con el Capital Humano necesario para que la organización afronte las necesidades de crecimiento y sostenimiento del negocio. Continuar leyendo » Planes de Sucesión y Desarrollo Potencial – Parte I
Conociendo al Colaborador
Vanessa Andrade, Comunicadora Social de la Universidad de Lima, con especialización en Marketing, Publicidad y Comunicación Empresarial. Diplomada en Gestión Estratégica de Recursos Humanos, Clima Laboral y Gerencia y Liderazgo. La respaldan más de 9 años de experiencia laboral en Hermes, en diferentes áreas como Imagen Corporativa, Comunicación Interna, Bienestar Social y Marketing. Actualmente se desempeña como Sub Gerente de Marketing y Comunicaciones en Hermes.
“Conocer a nuestra gente nos permitiría lograr mejoras importantes en los programas que realiza la empresa a favor del personal”
Coméntenos, ¿por qué Hermes decide realizar un estudio perfilar de sus colaboradores?
En Hermes estamos convencidos de que el activo más importante que poseemos es nuestra gente, y de esa preocupación permanente es que nace esta iniciativa de conocer a profundidad el estilo de vida de nuestros trabajadores, a través de una herramienta que complemente la información obtenida por la encuesta de clima laboral, como es este estudio PERFILAR. Continuar leyendo » Conociendo al Colaborador
THINKBIG, una Oportunidad de Desarrollo – II Parte
Juan Manuel Musayon, es Ingeniero Mecánico de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Obtuvo el título de Master en Administración de Empresas, con especialización en Gestión de la producción y Tecnología en la Universidad Politécnica de Madrid.
Trabajó como ingeniero de Mantenimiento en diversas empresas. Actualmente trabaja en TECSUP, desempeñándose como Jefe del Departamento de Equipo Pesado.
Ramiro Bouroncle, es Ingeniero Mecánico de la Universidad de Utah, MBA del programa Medex de la universidad de Piura. Lo respaldan 15 años de experiencia en Ferreyros, en diferentes áreas como Soporte, Producto, Operaciones, Comercial y Recursos Humanos. Actualmente se desempeña como Gerente de Desarrollo de Personal Técnico y Capacitación en Ferreyros.
¿Cuál es la metodología y estructura del plan curricular?
La metodología es aprender haciendo y comprobando los conocimientos teóricos en las tareas prácticas desarrolladas en maquinaria Caterpillar, con herramientas y equipos de esta marca.
El Plan curricular está estructurado para llevar al estudiante desde los conceptos fundamentales de la mecánica, la electricidad, la electrónica; los cuales sirven para el entendimiento de los sistemas de la máquina como el motor de combustión interna, el sistema de transmisión, el sistema hidráulico, el sistema eléctrico y electrónico de control, llegando hasta el diagnóstico del equipo haciendo uso de equipos, instrumentos y software de diagnóstico Caterpillar. Continuar leyendo » THINKBIG, una Oportunidad de Desarrollo – II Parte