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Informe central: La nueva era del reclutamiento
Del sobre manila a las redes sociales: las tendencias que están revolucionando la selección de personal y las pruebas psicológicas que nunca van a faltar.
Antaño, podríamos habernos visto haciendo cola con nuestro sobre manila; hoy, es posible candidatear a un trabajo mediante redes sociales. Hace algunos años, podríamos haber pasado vastas pruebas psicológicas; ahora, algunas empresas prefieren hablar de dinámicas grupales. Antes, una empresa tardaba unos seis meses durante un periodo de colocación; ahora, hablamos de un par de semanas. La pregunta, entonces, no es si ha cambiado el proceso de reclutamiento de personal, sino en cuánta medida lo ha hecho.
Reclutamiento conectado
“Podemos ver que la nueva tendencia en estrategia de atracción de talento será tener presencia activa y de calidad en las redes sociales”, comenta Amparo Díaz-Llairó, CEO de Global Human Capital Group y autora del reciente best-seller El talento está en la red (Lid Editorial). “El nuevo comportamiento del candidato en el mercado laboral, es decir, su presencia activa en las redes sociales, genera un escaparate de talento en la red y abren por lo tanto, un paso al reclutamiento 2.0”.
Esta nueva tendencia deja desfasada la idea de aquella empresas que invitan a sus postulantes a acercase a tal dirección, de tal avenida, desde tal hora. Por ejemplo, hoy en día, basta con que uno agregue como “favorito” a una empresa reclutadora para, en la primera oportunidad, dar un click y postular a un trabajo.
¿Pero basta con que cualquier empresa abra su cuenta de Facebook y empiece a reclutar? El proceso no es tan sencillo. “Lo primero es definir los objetivos y, a partir de ellos, desarrollar una estrategia y ayudarse de las herramientas 2.0 que nos ayuden a cumplir los objetivos”, comenta Díaz-Llairó. En sí, la experta prioriza tres preguntas claves antes de realizar un Plan de Reclutamiento 2.0:
- ¿Quiénes son?: definir los perfiles de los candidatos potenciales.
- ¿Dónde están?: identificar en qué redes sociales o comunidades 2.0. están los candidatos potenciales
- ¿Cómo hablan?: identificar el idioma en que se expresa.
Una de las empresas pioneras en el uso de redes sociales como herramienta para el reclutamiento de altos mandos es el headhunter AB INAC, con presencia en cinco continentes y colaborador activo de APTiTUS. “Tenemos posteos en redes y los postulantes se dirigen a un software. Esto funciona como un embudo que va filtrando los candidatos”, comenta Victor Vignale, partner de la firma, refiriéndose en especial a redes como el Facebook, LinkedIn y Twitter.
Vignale confirma que uno de los descubrimientos de la empresa se basa en que, durante un reclutamiento, ampliar el pool de candidatos es lo óptimo. “Las redes sociales son un vehículo para que más gente participe en el proceso”, concluye el experto.
Herramientas clásicas
¿Pero las redes sociales suplantarán el trabajo de la gente? De hecho, luego del
click de postulación vendrá la entrevista. “Puedes trabajar en una oficina y no tratar con tu jefe por temas de globalización, pero las empresas sí necesitan conocerte, verte, darte la mano, otro tipo de comunicación antes de contratarte”, comenta Carlos Acuña, director de PM Certifica. Acuña hace un símil de lo que sería un mundo con las redes como única fuente de reclutamiento, y afirma que sería como contratar reclutadores sin ser especialistas.
AB INAC se alinea a esta afirmación y por eso, luego de reclutar candidatos mediante redes, usa la metodología clásica en la evaluación. “Siempre nos reunimos con el cliente a posicionar. Si no haces eso, las cosas salen mal”, asegura.
Dibújalo con paraguas
Una de las preguntas que se repiten en nuestra web es por qué las empresas continúan utilizando los mismos exámenes psicológicos de hace décadas como un medio de evaluación durante un proceso de reclutamiento. “No parecen efectivas porque ya hay modelos mas modernos” afirma Acuña. “Otro tipo de evaluaciones que se centran en ver como la gente soporta el estrés, enfrentar conflictos y se desenvuelve como comunicadora”.
Christian León Porras, psicólogo y profesor de Centrum Católica, da una explicación más detallada: “El principal aporte es conocer los rasgos del individuo que no conoce o quiere ocultar”, explica. Y cuando se le pregunta qué gracia tiene seguir haciéndolos si la red está llena de “trucos” para resolverlos exitosamente, responde: “Eso es un mito. Son pruebas proyectivas donde las personas no se dan cuenta de la respuesta. Si te dicen: ‘dibuja la persona con paraguas’ y lo haces, tiene una connotación, pero el experto está calificando desde el inicio del dibujo, cómo haces los trazos, por dónde empiezas, cuanto demoras. Todo eso está ya está demostrando rasgos de tu personalidad sin que te des cuenta”.
Así, aunque en el futuro el reclutamiento 2.0 convivirá con algunas herramientas tradicionales, lo cierto es que los tiempos están cambiando al ritmo de la tecnología. “Es una gran oportunidad para atraer talento, pero esto será para las empresas que jueguen primero este nuevo partido”, afirma Díaz-Llairó.
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ATENCIÓN POSTULANTES
Global Human Capital Group recomienda crear una marca personal 2.0 siguiendo las siguientes directrices:
1. Unirse a las principales redes, comenzando por Facebook, LinkedIn o Twitter.
2. Autogooglearse uno mismo para comprobar qué se está diciendo de ellos.
2. Comprar el dominio minombre.com.
5. Comenzar a bloguear.
6. Introducirse en asociaciones profesionales.
Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
Informe central: Año nuevo, APTiTUS nuevo
Con el 2012, llega el nuevo Aptitus. Un suplemento más informativo y utilitario para todos aquellos que buscan y ofrecen trabajo.
Empieza un nuevo año y los cambios se hacen necesarios. Así que desde esta primera edición en adelante, Aptitus se transforma, ampliando nuestra cobertura para brindarles informes especiales sobre temas coyunturales y utilitarios para la vida laboral.
También incorporaremos cada domingo columnas de los gerentes de recursos humanos más innovadores del mercado, en la “Voz de expertos” y haremos interactuar a nuestra edición dominical con nuestros canales virtuales a través de “La Zona Web”, especialmente nutrida de las dudas y consultas enviadas a través de nuestro Facebook y de nuestra página web.
Por último, tendremos en la sección “La Estrella” los testimonios de los colaboradores más sobresalientes de las distintas empresas del país. Esto, claro, sin dejar de lado en las páginas que siguen las ofertas laborales que son la sustentación y fin de este suplemento: poner al Perú a trabajar.
Consejos de expertos
También, para esta primera edición, quisimos dar un espacio a nuestros columnistas y colaboradores con consejos útiles para que empieces el 2012 con el pie derecho.
“Cada año debe ser una oportunidad para volver a nacer”, señala, por ejemplo, Mariela Prado, directora de gestión humana y calidad de Supermercados Peruanos. “Eso no significa partir de cero, sino convertir toda experiencia pasada en positiva, logrando que sea parte de nuestro aprendizaje para seguir creciendo”, añade.
¿Cómo se refleja esa filosofía en los gerentes de recursos humanos? “Podemos enfocar en el nuevo período con gran entusiasmo, buscando metas ambiciosas pero alcanzables y encontrando las mejores maneras de inspirar al equipo hacia desempeños excepcionales”, dice Prado. “Sobre todo, es una oportunidad para recordar cuál es nuestra verdadera misión como responsables de gestión humana: estar al servicio de los demás para generar cada vez mayor bienestar”.
Por su parte, Miguel Castillo, gerente de gestión humana y calidad de servicio de Casa Andina, recomienda que empecemos el año de manera positiva y con disposición real de aprender y disfrutar de lo que hacemos. “Empezar en positivo significa empezar con verdaderos ánimos y convencimiento que éste será un excelente año”, afirma. “Más que un bonito deseo o una frase simpática, lo que propongo es adoptar con determinación una declarada actitud positiva, que implica un ejercicio de automotivación y compromiso personal”, agrega Castillo. El ejecutivo también señala que sea cual fuere el plan estratégico que se hayan trazado en sus trabajos o vida personal no tengan duda que “las experiencias en este nuevo año vendrán sí o sí, de diferentes tamaños, sabores y colores”, concluye.
Mientras tanto, nuestros asesores Víctor Vignale y Sergio Borasino, partners de AB INAC, alegan a la reflexión y aconsejan: “Para todo. No sigas. Detente. Mira donde estas y donde quieres estar en el 2012. Tomate un tiempo para revisar los aciertos y desaciertos del 2011. Construye sobre ellos un plan para el año que viene”. Para estos dos headhunters, la planificación es la clave del éxito para iniciar un nuevo año. “Fija metas claras y alcanzables, enfócate en lo que harás en los próximos 3 y 6 meses y lo que quieres lograr al final del 2012”. Finalmante, aseveran: “trata de mantener el plan lo mas simple posible, sólo así te podrás enfocar y alcanzarlo”. Mientras tanto, José Antonio Pérez del Solar, gerente de la consultora Pigmalión, da una pizca de realismo al comentar que para empezar este 2012 debemos tomar conciencia que probablemente será un año más complicado que el anterior. “Esto implica que debemos ver, desde la posición que ocupemos, cómo podemos generar valor en la organización donde trabajamos, que cosas diferentes podemos hacer para lograr mejores resultados, cual es ese plus que aún no hemos dado y que al darlo nos permitirá afrontar los retos del año que viene con optimismo y confianza”.
Finalmente, este año llegó a Lima el gurú de los RRHH, Luis Gómez Mejía, quien tiene más de 15 libros publicados, entre los que destaca “Managing Human Resources”. Él enfatizó sus consejos a la empresa, con el fin que estas empiecen a valorar el trabajo de cada uno de sus trabajadores. “Tiene que haber un buen sentimiento de justicia en toda empresa”, asevera. “No por política, no por algo aleatorio, o por razones ajenas al rendimiento. Es necesario que los trabajadores sientan que su contribución se va a reconocer”, dice Gómez Mejía, para concluir que “es importante que la gente piense que tiene futuro dentro de la empresa, que no se sientan limitados, metidos en un callejón sin salida”.
Por nuestro lado, nuestro principal reto para el 2012, es entregarles información y herramientas para su vida laboral diaria. No le pierdas el hilo y felices fiestas.
El equipo de Aptitus.
Nueva Cuenta en Facebook
Hola!
Ya lanzamos nuestra página oficial en FACEBOOK: APTiTUS.pe en solo tienes que buscarnos como APTiTUS.pe y hacerte fan.
La cuenta anterior, la que usamos estos dos últimos años, será deshabilitada a partir del 04 de abril.
Tengo un nuevo Jefe: ¿Qué debo hacer?
PROFESIONALES DEL TALENTO HUMANO
Alberto Loyola, es abogado de la Universidad de Lima con Maestría en Recursos Humanos por Centrum & EADA. Actualmente se desempeña como Jefe de Entrenamiento & Desarrollo Organizacional de PepsiCo Foods para la Región Andinos Sur, anteriormente se ha desempeñado tanto en el sector público como privado en empresas como Duke Energy, Sunat y Goodyear a su vez brinda consultoría a la Universidad de Lima para el fortalecimiento de sus programas de Recursos Humanos a nivel de pregrado, además es fundador de la Red de Profesionales de Recursos Humanos de la misma universidad.
“Si tiene un nuevo jefe, aprenda de él, conviértase en su aliado y compartan la experiencia y estilo de gestión para que alcancen los objetivos juntos como un equipo.”
La gestión del cambio es uno de los procesos y prácticas que recursos humanos lidera, justamente este proceso se ha convertido en una capacidad organizacional que busca diferenciar a las organizaciones de sus competidores y así mantenerse competitivas en un nuevo mercado globalizado. Construyendo esta capacidad lo que recursos humanos asegura es la sustentabilidad del negocio creando valor a la cadena de servicio. Continuar leyendo » Tengo un nuevo Jefe: ¿Qué debo hacer?