Por Miguel Castillo, gerente de gestión humana de Casa Andina

“Me falta tiempo”. “Demasiado trabajo”. “No puedo más”. Estas son algunas frases típicas que escuchamos de nuestros colaboradores, colegas o de nosotros mismos ante situaciones que normalmente producen estrés laboral.

Siendo conscientes de su existencia, muchas empresas ofrecen entrenamiento para mitigar el estrés mostrando, sobre todo, el daño que puede hacernos a nivel físico y mental. Al final del día, lo único que logran es que la gente –lejos de desesterarse– empiece a estresarse por tener estrés.

¿Qué podemos hacer? No evitar el estrés, sino darle la bienvenida.

En la última edición de Harvard Business Review, uno de sus artículos presenta los estudios realizados por Shawn Anchor (CEO de Good Think y autor de The Happiness Advantage), que demuestran cómo la actitud frente al estrés puede cambiar dramáticamente la manera en que éste nos afecta. Los estudios demuestran que el estrés puede ser tanto un obstáculo para nuestro crecimiento como el combustible para el éxito, dependiendo de cómo configuremos nuestro cerebro y estado mental.

Terminemos por aceptar que el estrés es una parte natural e inevitable de nuestro trabajo, y ejercitemos un estado mental sano y positivo ante él. Por ejemplo, haga una lista de lo que le genera estrés y distribuya los temas en dos grupos: aquellos que puede controlar (un proyecto que le han encargado) y aquellos que no (el precio de las acciones en la bolsa). Elija uno de los que sí puede controlar y tome pequeños y concretos pasos para resolverlo sin ansiedad. Es un ejercicio comprobado que genera un cambio progresivo en nuestros cerebros y provoca estados mentales más positivos.

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La titularidad que posee toda persona sobre el derecho fundamental al trabajo no se pierde en ningún momento, únicamente queda suspendido hasta el cumplimiento total de la condena impuesta (en el caso que la condena sea privativa de la libertad). En este sentido, una vez cumplida la condena, la persona puede ejercer su derecho a acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en éste y salir del mismo por renuncia, despido o vencimiento de contrato.

Dicho esto, resulta cuestionable la solicitud de antecedentes penales en los procesos de selección de personal que efectúan diversas empresas, justamente porque podría ser considerada como una conducta discriminatoria. Sin embargo, cabe advertir que podrían existir determinadas excepciones en las que solicitar este certificado se pida mediante una disposición legal expresa.

Respuesta del área laboral de Avendaño y Forsyth Abogados.

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Por Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos de JW Marriott

Muchas veces sucede que no obtenemos lo que deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y que mejor sería despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se pregunten: ¿Acaso esta persona ha recibido una “Evaluación de Desempeño”? Y no me refiero a una evaluación a final del año, como casi todos solemos hacer, sino un proceso integral. Si no sabes cómo hacer una verdadera evaluación de desempeño, a continuación algunas sugerencias valiosas para ti:

1. A principios de año, siéntate con el empleado y explícale con exactitud las expectativas de su trabajo y de su comportamiento en el mismo.

2. Planteen por escrito objetivos comunes, aquellos que son necesarios para el negocio e interesantes para el trabajador.

3. Estos objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, retadores y en un tiempo que juntos deben determinar).

4. Durante el año, brinda retroalimentación, tanto positiva como negativa. ¿Para qué esperar hasta fin de año, verdad?

5. Cuando el periodo acabe evalúa el cumplimiento de los objetivos planteados.

6. Hazlo con interés y respeto, escucha con atención y brinda un tiempo adecuado y sin interrupciones.

7. Cuando tengas que emitir opiniones, no ataques. Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limítate a lo que se cumplió y no se cumplió.

8. Cierra el proceso brindando tu apoyo y animando a la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motívala. ¡Verás que obtendrás resultados no antes vistos!

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La mala relación entre un jefe y su empleado sigue siendo tema del qué hablar a través de los años. ¿Qué hace que estos conflictos continúen en un mundo que se mueve mediante la comunicación y donde las empresas buscan la permanencia de sus trabajadores?

La principal competencia del líder es la comunicación. En la experiencia empresarial, de ella emergen muchos logros así como enormes fracasos. “La comunicación es como la sangre de la organización, y cuando existen estancamientos que impiden la circulación, causa daños, a veces, irreparables”, asegura Jaime Terrones, profesor de la ESAN y psicólogo clínico.

Es así como una de las principales causas del conflicto jefe-empleado sucede cuando no hay una comunicación fluida. “Lo ideal es que el conflicto exista”, asegura Terrones. “La teoría interaccionista sostiene que lo mejor que se puede hacer es que el conflicto se promueva, pero no el conflicto que no se puede resolver, sino el conflicto funcional”. Una situación con penosos efectos es cuando, por ejemplo, alguno de ellos siente que está siendo atentado y empieza a trabajar a la defensiva.

El factor generacional

Durante las entrevistas a los expertos para este informe, descubrimos que uno de los conflictos más frecuentes se debe a la diferencia generacional entre el jefe y el trabajador. “Hace un tiempo, la relación del jefe y trabajador era más impositiva. Ahora, la tendencia es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del trabajador para mejorar los objetivos”, comenta Ana Muñoz, directora regional de Shock MKT. En la misma línea, Susana León,  gerente de gestión humana de Rímac Seguros, aclara el modelo de interrelación actual: “El jefe también debe colaborar con el empleado para que estos desarrollen su trabajo”. Por su parte, Terrones engancha: “ya no se puede trabajar con la idea de mandato; ahora, las nuevas generaciones imponen que se trate de colaboración”.

Conflicto sin frentes

En esta guerra no hay responsables claros, comenta Muñoz sobre el tema. “Puede ser el jefe que no sabe comunicar órdenes, o el subordinado que no busca herramientas para solucionar los problemas haciéndole perder tiempo al jefe”. Este tipo de ambiente, sumado a la indiferencia con el trabajo del empleado, al no integrarlo, no reconocerlo, tienen un efecto directo en la productividad. La desmotivación deja de lado el afán de trabajar para convertir al sueldo en el único móvil. ¿Qué necesitan afinar las empresas para que esto no suceda?

El principal afectado

Estos conflictos tienen un agraviado, es por eso que la mayoría de empresas buscan las herramientas adecuadas para que no sea la productividad de los trabajadores el principal afectado.

Para evitar estos problemas, León asegura que es imprescindible tener un claro modelo de liderazgo en la empresa. “Cada uno de los jefes debe contar con la competencia de liderazgo y estar preparados para tener buenas relaciones con los subordinados”.

Terrones coincide con este punto, sin embargo, agrega: “Tanto el directivo como el trabajador tienen un rol de trabajo, pero ese rol esta destinado a una meta organizacional. Esta sólo se logra cuando hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay colaboración mutua entre el dirigido y quién dirige”.

Por su parte, Muñoz es más determinante y asevera: “Porque jefes pueden haber muchos y subordinados también; pero todo el tiempo en el conflicto es la empresa la que pierda más”. Las empresas deben enfocarse en crear canales de comunicación que faciliten la resolución de conflictos por su propio bien.

La posible despedida

Sin embargo, tanto el subordinado como el jefe necesitarán referencias laborales. Es por esto que, de no poder solucionarse el conflicto, lo más sano es continuar con una despedida en buenas normas. Por eso, Eddy Ramírez, asociado y responsable del área laboral del Estudio Vargas Pareja, comenta que, en el caso de que el conflicto no pueda aguantar un día más, el contratado debe cursar una comunicación al empleador solicitándoles que se le exonere del plazo de 30 días de pre-aviso y especificar su último día de labores. Mientras que el empleador que quiera cesar a un trabajador, debe darle por escrito las explicaciones de la falta grave que se haya cometido y un plazo de descargo no mayor a 6 días. “Si el trabajador considera que las explicaciones no se ajustan a la realidad, tendrá la posibilidad de solicitar judicialmente una indemnización de despido arbitrario”, asegura. Ojo que, en la práctica, solicitar un pago de beneficios sociales o una indemnización por despido arbitrario toma, por lo general, entre un año y medio o dos años.

No perdamos de vista que la salud de una organización depende de su mecanismo para resolver conflictos, porque una organización saludable no es la que menos trances tiene, sino la que sabe resolverlos.

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Datos

1. Desde el inicio, trata a tu personal, como te gustaría que te traten a ti.
2. Escucha a tu personal. Permite que te den el feedback necesario para  hacer mejor tu trabajo.
3. Si recibes confianza de tu jefe, debes devolver esa confianza con responsabilidad.
4. El jefe y el trabajador deben de tener claro de qué se trata el puesto. Esto hará que los objetivos impidan malos entendimientos.
5. Establecer química en base a la comunicación.
6. Implanta valores en tu sección. La integridad, el compromiso y el respeto son un buen ejemplo.
7. Revisa el D.L. 728: “Ley de productividad y competitividad laboral”. Encontrarás datos importantes.

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Del sobre manila a las redes sociales: las tendencias que están revolucionando la selección de personal y las pruebas psicológicas que nunca van a faltar.

Antaño, podríamos habernos visto haciendo cola con nuestro sobre manila; hoy, es posible candidatear a un trabajo mediante redes sociales. Hace algunos años, podríamos haber pasado vastas pruebas psicológicas; ahora, algunas empresas prefieren hablar de dinámicas grupales. Antes, una empresa tardaba unos seis meses durante un periodo de colocación; ahora, hablamos de un par de semanas. La pregunta, entonces, no es si ha cambiado el proceso de reclutamiento de personal, sino en cuánta medida lo ha hecho.

Reclutamiento conectado

“Podemos ver que la nueva tendencia en estrategia de atracción de talento será tener presencia activa y de calidad en las redes sociales”, comenta Amparo Díaz-Llairó, CEO de Global Human Capital Group y autora del reciente best-seller El talento está en la red (Lid Editorial). “El nuevo comportamiento del candidato en el mercado laboral, es decir, su presencia activa en las redes sociales, genera un escaparate de talento en la red y abren por lo tanto, un paso al reclutamiento 2.0”.

Esta nueva tendencia deja desfasada la idea de aquella empresas que invitan a sus postulantes a acercase a tal dirección, de tal avenida, desde tal hora. Por ejemplo, hoy en día, basta con que uno agregue como “favorito” a una empresa reclutadora para, en la primera oportunidad, dar un click y postular a un trabajo.

¿Pero basta con que cualquier empresa abra su cuenta de Facebook y empiece a reclutar? El proceso no es tan sencillo. “Lo primero es definir los objetivos y, a partir de ellos, desarrollar una estrategia y ayudarse de las herramientas 2.0 que nos ayuden a cumplir los objetivos”, comenta Díaz-Llairó. En sí, la experta prioriza tres preguntas claves antes de realizar un Plan de Reclutamiento 2.0:

1. ¿Quiénes son?: definir los perfiles de los candidatos potenciales.
2. ¿Dónde están?: identificar en qué redes sociales o comunidades 2.0. están los candidatos potenciales
3. ¿Cómo hablan?: identificar el idioma en que se expresa.

Una de las empresas pioneras en el uso de redes sociales como herramienta para el reclutamiento de altos mandos es el headhunter AB INAC, con presencia en cinco continentes y colaborador activo de APTiTUS.  “Tenemos posteos en redes y los postulantes se dirigen a un software. Esto funciona como un embudo que va filtrando los candidatos”, comenta Victor Vignale, partner de la firma, refiriéndose en especial a redes como el Facebook, LinkedIn y Twitter.

Vignale confirma que uno de los descubrimientos de la empresa se basa en que, durante un reclutamiento, ampliar el pool de candidatos es lo óptimo. “Las redes sociales son un vehículo para que más gente participe en el proceso”, concluye el experto.

Herramientas clásicas

¿Pero las redes sociales suplantarán el trabajo de la gente? De hecho, luego del click de postulación vendrá la entrevista. “Puedes trabajar en una oficina y no tratar con tu jefe por temas de globalización, pero las empresas sí necesitan conocerte, verte, darte la mano, otro tipo de comunicación antes de contratarte”, comenta Carlos Acuña, director de PM Certifica. Acuña hace un símil de lo que sería un mundo con las redes como única fuente de reclutamiento, y afirma que sería como contratar reclutadores sin ser especialistas.

AB INAC se alinea a esta afirmación y por eso, luego de reclutar candidatos mediante redes, usa la metodología clásica en la evaluación. “Siempre nos reunimos con el cliente a posicionar. Si no haces eso, las cosas salen mal”, asegura.

Dibújalo con paraguas

Una de las preguntas que se repiten en nuestra web es por qué las empresas continúan utilizando los mismos exámenes psicológicos de hace décadas como un medio de evaluación durante un proceso de reclutamiento. “No parecen efectivas porque ya hay modelos mas modernos” afirma Acuña. “Otro tipo de evaluaciones que se centran en ver como la gente soporta el estrés, enfrentar conflictos y se desenvuelve como comunicadora”.

Christian León Porras, psicólogo y profesor de Centrum Católica, da una explicación más detallada: “El principal aporte es conocer los rasgos del individuo que no conoce o quiere ocultar”, explica. Y cuando se le pregunta qué gracia tiene seguir haciéndolos si la red está llena de “trucos” para resolverlos exitosamente, responde: “Eso es un mito. Son pruebas proyectivas donde las personas no se dan cuenta de la respuesta. Si te dicen: ‘dibuja la persona con paraguas’ y lo haces, tiene una connotación, pero el experto está calificando desde el inicio del dibujo, cómo haces los trazos, por dónde empiezas, cuanto demoras. Todo eso está ya está demostrando rasgos de tu personalidad sin que te des cuenta”.

Así, aunque en el futuro el reclutamiento 2.0 convivirá con algunas herramientas tradicionales, lo cierto es que los tiempos están cambiando al ritmo de la tecnología. “Es una gran oportunidad para atraer talento, pero esto será para las empresas que jueguen primero este nuevo partido”, afirma Díaz-Llairó.

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ATENCIÓN POSTULANTES

Global Human Capital Group recomienda crear una marca personal 2.0 siguiendo las siguientes directrices:

1. Unirse a las principales redes, comenzando por Facebook, LinkedIn o Twitter.

2. Autogooglearse uno mismo para comprobar qué se está diciendo de ellos.

2. Comprar el dominio minombre.com.

5. Comenzar a bloguear.

6. Introducirse en asociaciones profesionales.

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Por: Martha Yi, Gerente de Gestión de Personas de Atento en el Perú 

“Oportunidad Laboral…Requisitos: estudios y experiencia previa”. Esta frase genera frustración en los jóvenes con estudios superiores o técnicos en curso que requieren trabajar para seguir estudiando.

Muchos jóvenes necesitan laborar y algunos, al primer intento, no lo consiguen porque la mayoría de empresas exige experiencia previa, incluso para labores que podrían no necesitarla. Los que tenemos la responsabilidad de diseñar estrategias de contratación debemos encontrar la manera de incorporar en nuestras políticas el fomento al primer empleo.

Esto implica tener claramente identificadas las posiciones que requieren una menor dificultad y en las que estemos dispuestos a invertir en formar no solo en conocimientos, sino en generar la adquisición de competencias que, luego, servirán también a los jóvenes para crecer dentro de la organización. Este es un requisito que cada uno de ellos debe comprender para lograr que el primer empleo sea solo el paso previo en su carrera profesional.

¿Qué debemos buscar en los candidatos a un primer empleo? En empresas como la nuestra, dedicadas a la atención al cliente y las soluciones integrales, una genuina vocación de servicio, dinamismo y proactividad son los pilares para empezar a laborar. A partir de aquí, nuestro compromiso es ofrecer oportunidades tangibles de desarrollo y formar personas empleables que continúen su carrera aquí o en otras empresas.

Todas las organizaciones debemos creer en una política de fomento del primer empleo y desarrollar una propuesta de valor para formar buenos profesionales y mejores personas.

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La globalización de la teoría a la práctica. Un artículo con algunos puntos de vista que te ayudarán a ser un trabajador globalizado en tu carrera.

José acaba de graduarse porque acabó su currículo con esos seis cursos de carrera dictados en inglés. Isabel regresó al Perú con una maestría de ingeniería mecánica del Japón. Carolina trabaja en una empresa que la obliga a coordinar vía videoconferencia con su matriz en Suiza en francés. ¿Qué asemeja a estos tres individuos? Que cada uno de ellos, a pesar de seguir en la ruta de su profesión, ha convergido en eso que, desde hace años, se llama globalización.

Fronteras relativas

“Las fronteras geográficas no son más que argumentos formales de los Estados”, dice Alexis Ravello, gerente de gestión y desarrollo humano de ABB, una empresa que sabe de globalización al tener presencia en más de 100 países alrededor del mundo.

No solo eso: ABB afirma ser una compañía que “globaliza” a sus trabajadores. Así, por ejemplo, la empresa implementa ayudas tecnológicas para el teletrabajo trasnacional. “Nuestro trabajador puede estar en el Perú pero su jefe en el extranjero y se conocen virtualmente”, explica Ravello. Pero su programa estrella son los viajes de intercambio para que sus colaboradores conozcan a flor de piel las distintas culturas. “Hay cupos para que un funcionario viaje una vez al año al extranjero, mientras los técnicos pueden hacerlo hasta tres veces”, detalla el ejecutivo.

Mundo abierto

Estas oportunidades de roce internacional comienzan a ser vistas cada vez más como una necesidad en vez de ser consideradas un lujo. “El impacto en el mercado laboral de que ya no existan fronteras para la comunicación, el comercio y los negocios es natural”, explica Mariella Olivos, subdirectora de pre-grado y profesora del curso de globalización en la Universidad ESAN.

Así, para Olivos, el término “trabajador globalizado” ya es un hecho avalado por la literatura académica y revistas especializadas, así como una realidad en el mundo laboral. “Los reclutadores lo tienen muy claro y se refieren a aquel trabajador que haya desarrollado fortalezas que dan  facilidad de trabajar en un contexto en que las organizaciones no solo cuentan con trabajadores conglomerados en un solo lugar”.

Este nuevo paradigma ha hecho que muchas empresas opten por nuevos medios para la comunicación entre los trabajadores, privilegiando a aquellos colaboradores que cuenten con todo el expertise 2.0.

“Ahora hay más video conferencias que viajes. La experiencia de estar fuera te enriquece, pero la oportunidad de hacerlo por web lo vuelve más natural”, comenta Rune Arauco, gerente de recursos humanos de Santillana. Además del día a día, esta empresa editorial realiza un proceso estratégico de rotación de sus agentes en los países donde tiene presencia. “La gente que destaca es la que termina en el extranjero”, afirma Arauco. Así, por dar solo un ejemplo, Santillana tiene un gerente general peruano en Centroamérica.

Atributos globales

Existen ciertas virtudes que un trabajador globalizado debe cultivar. “Debe tener adaptabilidad, sensibilidad, ser empático, diplomático, entender la diversidad cultural, y no convertir las diferencias en motivos de problemas”, puntualiza Olivos. ´

Pero, además de esta visión global, también es clave la predisposición para moverse internacionalmente, lo que requiere una conversación franca y sincera con la familia, así como una adecuada planificación de en qué momento del ciclo de vida profesional se tendrá hijos o de cómo se puede lograr una adecuada transición de estos a diferentes entornos.

Ante esta realidad, las empresas han decidido aplicar diversos programas que les permitan a sus trabajadores alinearse a las líneas de carrera globales diseñadas para ellos. Por ejemplo, la empresa cervecera SABMiller, matriz de la peruana Backus, cuenta con un Modelo de Liderazgo y Organización que soporta las estrategias que el negocio genera. “Las metas de Backus se alinean de manera global con SABMiller y estas caen en cascada a todos los trabajadores, para lo que se busca fortalecer el desarrollo de competencias personales, de liderazgo y técnicas, así como su autogestión y multihabilidad”, apunta, en ese sentido, Jany Farje, directora de desarrollo de recursos humanos la empresa.

Comprender el mundo

América Latina tiene sus cosas y el Perú, aún más de ellas. Por ejemplo, el ritmo de los negocios es lento y lleno de reuniones, por lo que una virtud necesaria es la paciencia. En otras latitudes, los atributos ideales son diferentes. Así, por ejemplo, jamás se debe colocar a un japonés en la posición de admitir un fracaso. O, en el Medio Oriente, no se debe  expresar admiración por los objetos de valor de un árabe pues este se verá obligado, por su honra, a regalártelos. O, en EE. UU., es aconsejable no confundir el amigable primer encuentro con el hecho de que el negocio que se busca ya está cerrado.

Otro requerimiento para globalizar una carrera es adquirir, por lo menos, una tercera lengua. ¿Tercera? Así es. “El saber únicamente inglés ya es un requisito viejo”, dice Arauco.

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Distintos motivos

El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.

En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.

“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.

“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.

En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.

Los pros y contras

La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.

“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.

Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.

Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.

Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.

Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.

No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.

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Pasaron más días de los que te prometieron y no llamaron. ¿Qué hacer para que las entrevistas de trabajo sean exitosas? Aquí algunos consejos de los propios entrevistadores.

A pesar que te encomendaste a San Judas Tadeo, cumpliste innumerables cábalas para encontrar trabajo este año y tu madre te auguró todos los éxitos del mundo, te ves nuevamente frente al teléfono de tu casa esperando “la llamada”.

Las posibilidades que te llamen son tan inciertas como la primera vez que te presentaste a un trabajo y, a pesar de que aquella vez tampoco tuviste resultados, aún tienes la ligera esperanza que el aparato timbre y una voz amistosa te invite a unirte a una nueva familia corporativa de inmediato.

No te preocupes, esa esperanza está bien, no la pierdas, si es que no quieres destinarte al fracaso. Sin embargo, tampoco puedes obviar algunas razones que quizás te estén impidiendo celebrar. Por eso, consultamos a los expertos, qué puedes estar haciendo mal.

Las dos dimensiones

Existen dos planos que debes cubrir antes de presentarte a una entrevista: los temas verbales, basados sobre la oratoria, exposición de ideas y argumentos; y los temas no verbales, que tienen que ver con la presencia, desde la actitud correcta al dar la mano hasta la manera de ir vestido.

Para Gianina Beoutis, coordinadora de Relaciones Corporativas-Prácticas y Empleo de la Universidad ESAN, hay varios puntos que uno debe seguir para lograr el éxito en una entrevista.

Lo primero es ver si la empresa busca un perfil como el tuyo y esta información la puedes obtener a través del mismo requerimiento. “En ese momento, tú te enfrentas a algo”, dice Beoutis, “y debes saber a qué te estas enfrentando”. Si sabes qué busca la empresa, sabrás moldear tu forma a sus exigencias. Para esto, también es recomendable consultar a alguien que trabaje en la empresa, chequear su sitio web e indagar en todos los medios posibles.

Liliana Guerrero, gerente de gestión y desarrollo humano de Corporación Radial del Perú CRP, que agrupa radios como Planeta, Ritmo Romántica o Moda, lo confirma cuando le preguntamos qué es lo que más le sorprende de sus candidatos. “Lo poco preparados que pueden venir. Hay gente que ha postulado, que llega a su entrevista y ni siquiera tiene claro a qué puesto esta viniendo”, esa es la mayor razón que te aleja de “la llamada”. Beoutis lo confirma. “Las entrevistas no tienen éxito porque los candidatos no la preparan y responden lo que creen que es conveniente. A veces, pueden resolver las preguntas, pero no llegan a convencer”.

Por otro lado, es importante acompañar esta preparación con una verdadera actitud de ganador. “Mostrar que eres empleable, que tienes actitud profesional, que cuentas con habilidades interpersonales, que tienes buena disposición para asumir retos, que puedes generar valor a la empresa”, finaliza Beoutis.

¿Qué buscan las empresas?

Para entender un poco más a las empresas, hablamos con algunos de los ganadores del Great Place to Work 2011. Uno de ellos es Javier Calvo-Perez, director gerente de JV Resguardo y “guardián” de la cultura Liderman, según se hace llamar en su tarjeta de presentación. A él le preguntamos qué detalles posicionan a unos candidatos sobre otro. “Los Hobbies”, sentencia de inmediato. “Una persona puede estar muy bien instruida pero  si tiene hobbies o si es deportista la vamos a preferir, porque eso lo hace una persona más abierta e innovadora, con nuevas ideas”.

Liliana Guerrero, de CRP, agrega: “Ganas de hacer el trabajo, el feeling, que le guste el estilo, la cultura de la empresa”. Y concluye: “Lo que menos buscamos evaluar en la entrevista es el conocimiento técnico. Eso lo vemos en el CV, porque si no lo tiene, no lo llamamos”.

Mientras que Martha Yi, gerente de gestión de personas de Atento, comenta que la vocación de servicio es indispensable. “Esto es porque nuestra compañía es de primer empleo, entonces necesitamos que resuelvan determinadas situaciones que se presentan y que son reales en nuestro trabajo”.

Recuerda esto para tu próxima entrevista porque, si bien es cierto que en el primer filtro verán tus estudios –entre los que se incluye idiomas y programas de cómputo que superen el típico paquete de Office–, es necesario que muestres más que tu parte académica. “La entrevista evalúa las habilidades interpersonales: tratar con los pares, los gerentes y los subalternos”, comenta Beoutis.

El primer flechazo

Recuerda que uno puede decir muchas cosas en la entrevista, pero es necesario trasmitirlas correctamente. Por eso, prepárate también en lo no verbal, porque una buena presencia determina la personalidad. “Cuida tu postura y no muevas las manos, pues eso puede despistar al entrevistador y poner nervioso al entrevistado. Tampoco rehúyas la mirada del entrevistador”, recomienda Beoutis. “Suave, incluso, con el perfume”, determina. Si asumes estos consejos, verás que la próxima vez no será necesario prender velas, sino solo confiar en tu propia seguridad.

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