¿Qué retos considera marcaron su ascenso?

Hace cuatro años, asumí la jefatura de comunicaciones de Rimac, que no existía. El primer logro fue sensibilidad a nuestros ejecutivos y colaboradores de la importancia de nuestro trabajo, y  lograr una comunicación periódica con los medios hasta convertirlos en nuestros aliados estratégicos.

¿Cuáles son los retos que se ha trazado?

El mío es un cargo nuevo y tiene el fin de enfocarnos en el tema reputacional y afianzar la marca con el público. Estos son dos grandes desafíos. Trabajaremos nuestra relación con los clientes, líderes de opinión y con la prensa.

¿Qué aconsejaría a los nuevos profesionales?

Tengo 15 años de actividad laboral y puedo decir que lo importante es nunca dejar de aprender y aceptar las críticas como oportunidades de mejora, porque, cuando uno empieza, no las recibe bien. Así como las buenas cosas se reconocen, debemos ver como una oportunidad las cosas en las que podemos seguir mejorando.

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Por Ana María Pajuelo, gerente de RR.HH de Intralot

La falta de comunicación es la asignatura pendiente del ser humano en todos los roles que tiene. ¿Por qué nos cuesta tanto comunicarnos cuando sabemos que su falta afecta lo personal y organizacional? Ponerla en práctica es tarea de todos, porque fomenta el compromiso, la integración y participación de los miembros en un proyecto compartido. No necesitamos grandes presupuestos, sólo las ganas de querer hacerlo.

Semanas atrás les comente acerca de las 5 C: comunicación, compromiso, coherencia, consistencia,  calidez, principios básicos que podemos aplicar en nuestro trabajo o vida personal. Permítanme darles ejemplos prácticos  de cómo podemos mejorar la comunicación en nuestra organización.

• Fomentando la participación y generando comités multidisciplinarios para un fin.
• Mediante la transmisión de un proyecto o cultura compartida.
• Reforzando la identidad corporativa común.
• Creando canales de comunicación abierta y oficial, como desayunos con la gerencia general, comités de cultura, reuniones periódicas con las áreas.
• Teniendo reuniones eficaces y productivas. Una práctica eficiente es enviar el contenido a los participantes un día antes.
• Difundiendo las decisiones relevantes y por qué se han tomado.
• Eliminando el rumor ante hechos que afecten  la imagen de la empresa o de una persona.
• Fomentando la crítica y autocritica frente a las situaciones.
• Seleccionando y difundiendo información de actualidad acerca de la organización y su entorno.
• Dando a cada grupo de interés el espacio e importancia que merece dentro de la organización
• Acogida y calidez a los nuevos miembros de la organización.
• Fomentando la participación de las familias de nuestros colaboradores en algunos programas.
• Atendiendo las necesidades familiares y personales de nuestros colaboradores.

¿Por dónde empezamos? No es complicado. Es sólo cuestión de creer y hacerlo.

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Respuesta de Boris Sebastiani, laboralista del Estudio Muñiz.

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Las empresas se alinean a los antojos de las colaboradoras gestantes y crean un nuevo contexto al que, sin embargo, aún le queda mucho por afinar.

Una trabajadora gestante llega a su oficina y tiene un día de entrevistas, llamadas e informes. Antes de la hora de salida, el área de RR.HH la llama para recordarle que tiene su sesión de MA-URI semanal. Esta es una técnica de masajes que se está aplicando en las oficinas de Norteamérica y que trabaja con el cuerpo de la gestante, para que se adapte a los cambios del embarazo; para que vaya construyendo una relación afectiva con el fruto de su vientre. ¿Cómo va el Perú en sus programas?

El mejor trabajo del mundo

Ese el título de la primera entrega de la enternecedora campaña iniciada por Procter & Gamble, a causa de los Juegos Olímpicos de Londres 2012, y que ensalza la labor de las mamás.

“P&G no está en el rubro de implementos deportivos o bebidas energizantes, sino en el rubro de las mamás”, comenta Jennifer Fallas, su gerente de RR.HH en el Perú. Según explica, ésta es la campaña de mayor alcance en los 174 años de historia de la firma, que paralelamente cuenta con beneficios para sus nuevas mamás, como la posibilidad de solicitar un año de licencia sin goce de salario o, en situaciones de negocio como viajes, P&G les ofrece un soporte económico para que cuenten con la ayuda necesaria para el cuidado temporal de sus hijos.

Mujeres agasajadas

“Hacemos cumplir la ley y un poquito más”, comenta Alexis Ravello, gerente de Gestión y Desarrollo Humano de ABB.

Él comenta que uno de los beneficios más apreciados por las madres gestantes, en los cuatro años que los vienen potenciando, es tener una licencia especial para adelantar vacaciones cuando ellas lo dispongan.

Esto sin contar con su propia iniciativa de llevarlas a cenar y regalarles un vale con unos S/.250 para compras en tiendas retail. “Suman 30 mujeres las agasajadas. No importa su condición ni el cargo que desempeñan”, dice el gerente.

Empresas maternales

“Nuestras mamás gestantes se sienten valoradas y respaldadas con los beneficios que les damos”, dice Rosario Arias, gerente de RR.HH de Belcorp, empresa que, en los 16 países donde tiene presencia, cuenta con el 80% de los puestos de liderazgo ocupados por ellas, un 74% de colaboradores mujeres, y, de las cuales, el 51% son mamás.

Una de sus innovaciones es tener una sala específica para las madres que están lactando.

Asimismo, las gestantes empleadas por la empresa dueña de marcas como Ésika, L´Bel y Cyzone gozan del soporte de asistenta social, que se encarga de realizar los trámites necesarios, las inducen a sus beneficios como madres gestantes y las asesoran en la contratación de seguros.

“Nuestras madres gestantes cuentan con un seguro especialmente negociado con beneficios diferenciales en temas de maternidad, que incluye además taller de preparación para el parto cubierto al 100%”.

Incluso, reciben packs de productos especiales durante el tercer y el séptimo mes para que tengan todos los utensilios necesarios para seguir cumpliendo sus labores en comodidad.

Madre que trabaja

“Un embarazo no es una enfermedad ni una condición limitante”, dice con justicia de causa la gerente corporativa de Desarrollo Organizacional de la Corporación Grupo Romero, Karina Raicovi, quien está esperando una niña con seis meses de embarazo. “No encuentro ninguna dificultad en ser madre y lograr el éxito profesional, y en caso de haber alguna, lo más probable es que el principal obstáculo sea una misma”.

Sus palabras van alineadas con la última encuesta de la encuestadora GfK, la cual dilucido que un promedio del 50% de limeños considera que se puede ser madre y trabajar al mismo tiempo.

Raicovi asegura que lo importante es que las empresas cultiven la convivencia solidaria, es decir, que reconozcan a sus colaboradores como una estructura que vive una serie de experiencias inherentes a la naturaleza humana y que no tiene por qué ser problemas para la gestión de la empresa.

“Una colaboradora embarazada en la oficina ayuda a generar un mejor clima más cálido, y eso redunda en mayor productividad no sólo de la mujer gestante sino de las personas que trabajan a su alrededor”, comenta José Antonio Pérez del Solar, gerente de Pigmalión Consultores.

Para el papá

Felizmente, al ser parte también del milagro, ciertas empresas superan los cuatro días de ley, y también otorgan un beneficio adicional a los hombres después del parto. Siendo una responsabilidad compartida, el trabajo de los primeros días no sólo puede ser difícil, sino también agotador.

“La ley brinda cuatro días libres, nosotros le damos cinco; y cuando el parto es en provincias le damos algunos días más”, comenta Ravello.

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Cargo: Gerente general

Empresa: LIQUID

¿Qué desafíos afrontó al fundar su agencia de marketing digital LIQUID?

Creo que es importante que el equipo fundador se complemente en las experiencias y virtudes del otro. Por eso, no afrontamos ningún desafío para fundar LIQUID, ya que contamos con el apoyo de un grupo de inversionistas con mucha experiencia desarrollando empresas en diversos sectores.

¿Cuáles son los retos que forman el día a día en su trabajo?

Mantener un ambiente de trabajo que incentive al crecimiento sostenido del grupo humano que conforma la empresa, generar un ambiente de respeto, camaradería y una línea de carrera. El segundo reto es seguir por la ruta del crecimiento económico (a nivel cuantitativo); paralelamente, potenciando el alcance y calidad de nuestros servicios.

¿Qué aconsejaría a aquellos que también desean abrir su propia empresa?

Creo que lo más importante no es sólo la búsqueda de socios estratégicos, sino el  talento, contar con las ganas, empuje y determinación de sacar las cosas adelante. Como segundo punto, el desarrollo de un plan de trabajo y un equipo multidisciplinario que comparta la misma visión.

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Por Alexis Ravello Joo, gerente de Gestión y Desarrollo Humano de ABB

Describiremos los dilemas más frecuentes en la gestión de personas e intentaremos desmitificarlos para proponer una discusión sobre ellos.

Lo simple vs. complejo

Diariamente, debemos tomar decisiones. Para ello, solemos simplificar los sistemas buscando las relaciones  causa–efecto, operando sobre la realidad de manera rápida. Las relaciones humanas nunca son mecánico–lineales, mucho menos de causa–efecto. RRHH debe entender la complejidad de las relaciones humanas sacando lo mejor de cada persona y equipo. Difícil, pero desafiante y enriquecedor.

La foto vs. la película

La gestión de personas es vista a través de fotos anuales, influenciadas por la medición del desempeño financiero: así medimos el clima organizacional. Este diagnóstico es útil pero insuficiente, ya que olvidamos lo esencial, que es afinar permanentemente estos  procesos que son un continuo natural. No mirarlos de esta manera,  nos hace perder de vista las verdaderas  oportunidades de mejora.

La estadística vs. la persona

Mark Twain dijo que existen tres clases de mentiras: las mentiras, las malditas mentiras y las estadísticas. Es importante contar con información sobre las personas pero es poco humano ver cada caso como un código. Las organizaciones necesitan alinear la individualidad y los esfuerzos de cada caso. La norma impulsa al orden; lo excepcional,  el crecimiento.

El accionista vs. el empleado

Este debate permanente en los comités gerenciales exige a RRHH tomar posición. La orientación integradora incluye a ambos jugadores, pero también a la comunidad. El problema no es debatir sobre al dilema: “o uno u otro”, sino tener una posición más inclusiva entre “y esto y aquello”. En tal sentido,  RRHH debe orientarse al accionista, a la gente y la comunidad relacionada.

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Respuesta de AB INAC

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Enamorarse de un colega podría pasarle a cualquiera. ¿Pero cómo deben actuar los protagonistas? En este artículo, las historias de amor deberán pensarse dos veces.

Nadie puede asegurar quién lo dijo, pero de seguro fue alguien que perdió en el intento: “No mezclar los negocios con el amor”. El dicho se ha vuelto incuestionable, aunque viva en tenso enfrentamiento con el día a día de las oficinas, donde, en medio de interminables horas de trabajo, suelen aflorar relaciones de todo tipo, incluidas, para bien o para mal, las sentimentales.

Premisa: la atracción de pareja es una condición humana y un instinto inevitable. “Es un tema normal en las empresas”, comenta Harry Patrón Torres, coordinador académico del programa de posgrado de recursos humanos de la Universidad de Lima. “Sucede que, en las empresas con una cultura organizacional sólida, hay perfiles afines entre sus miembros, con gustos similares, lazos de amistad, hasta ciertos niveles de complicidad por todas las horas que uno pasa en el trabajo”.

Sin embargo, como afirma Inés Temple, presidente ejecutiva de DBM, las distintas culturas empresariales incluyen ver estas relaciones con diferentes ojos. “Hay organizaciones que les viene bien, otras que son indiferentes, y hay otras que lo creen impropio y sus reglas no lo permiten”, dice.

“No sirve de nada prohibirlos”, argumenta Patrón. “Más bien, las empresas deberían asumir estas situaciones como parte de sus responsabilidades desde el punto de vista de bienestar y acompañamiento”, comenta Patrón. Buscar una cultura apropiada en donde las reglas del amor sean claras es, entonces, un reto para las empresas modernas.

Idilios controlados

Según un estudio realizado por la Society for Human Resource Management (SHRM), con sede en Virginia, EE.UU., el 40% de empleados entrevistados afirmó haber tenido un idilio de oficina en algún momento de su carrera.

“El modo en que exterioricen su situación debe estar armonizado con el estilo y las normas de la organización para evitar disrupciones”, dice Karim Rabi, catedrático de Ética de la Universidad ESAN. “Si la pareja es discreta, no tendría por qué haber interferencias, dado que su conducta no se sale de lo considerado como apropiado para un colaborador”.

Entonces, ¿qué tipo de respuestas debe dar una empresa ante el conocimiento de una de estas relaciones?

“El tipo de respuesta se debe encuadrar, según la conducta de la pareja, en un marco doble: el axiológico (los valores) y el estético (las sensibilidades) de la organización. Si la conducta transgrede alguno de ambos, habrá que conversar con ellos al respecto; pero si no, no haría falta tocar el tema”, considera Rabi.

Daños colaterales

Fuera de los típicos riesgos de pareja como la incompatibilidad de caracteres, uno de los problemas comunes entre pares que laboran cercanamente suele ser la subjetividad en la toma de decisiones; y en caso de que sean de distintos equipos, el manejo de información clasificada, comenta Patrón.“Quien está pensando en generar mayor confianza y mejorar su carreradebe evaluar si le conviene tener una relación dentro del trabajo”, apunta Temple.

Y es cierto. Las relaciones dentro del trabajo tienen enemigos comunes como los rumores que giran en torno a ellas. “Todo eso genera ruidos en la reputación de las personas. Porque al final de cuenta uno es la misma persona tanto en relaciones personales como profesionales”, comenta la ejecutiva. “Todo impacta en tu nivel de empleabilidad”.

En caso de que la relación funcionara, ambos podrán comer perdices. “En caso contrario, la empresa debe tener una conversación franca, clara y directa con los implicados, con mucha empatía pero a la vez con mucha firmeza”, comenta Rabi, quien desde ya reconoce que llegar a la separación afecta también al clima laboral de una oficina.

El tercer protagonista

Patrón asegura que, desde ese punto de vista legal, una relación rota, por más que afecte la productividad de sus implicados, no justifica un accionar legal contra ellos. “La legislación laboral no contempla que la relación de pareja o cualquier tipo de vínculo afectivo sea causa justa de despido”, dice.

Lo que no quiere decir que la empresa no está en el derecho de ser firmes en ello. “De acuerdo a la gravedad del escándalo y a la naturaleza de la transgresión, habrá que aplicar los correctivos de acuerdo a las normas de la empresa”, comenta Rabi.

Ciertamente, a lo largo de este texto, nos referíamos a relaciones entre gente soltera, incluso, divorciada. En caso contrario, hay un principio básico, comenta Temple: “Si engañas a la persona con la que duermes, cómo no vas a engañar a tu propio jefe”.

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Cargo: Nuevo gerente de la división de Marketing

Empresa: Banco de Crédito del Perú (BCP)

¿Qué desafíos marcaron tu ascenso?

Actualmente, tengo 11 años en el BCP y 14 años de experiencia en el sector bancario. En este tiempo he trabajado en las áreas de banca de inversión, sistemas, productos y riesgos. Estos roles me han permitido aprender de distintos aspectos de la banca y enfrentarme a muchos desafíos, desde mejorar procesos hasta rentabilizar los resultados de un negocio, siempre enfocados en nuestros clientes. También he podido formar parte y liderar equipos con gente muy talentosa que me han enseñado muchísimo.

¿Cuáles son tus nuevos retos?

Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades, así como seguir contratando, desarrollando y motivando el talento en mi equipo.

¿Qué aconsejarías a los próximos profesionales?

Buscar trabajo en un ambiente con personas talentosas, de quienes aprender y que reten constantemente nuestros paradigmas. Trabajar muy duro y aceptar encargos difíciles.

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Por Miguel Castillo, gerente de gestión humana de Casa Andina.

La creatividad y la innovación son dos elementos fundamentales que las organizaciones exitosas de hoy en día buscan desarrollar en sus colaboradores para lograr mantener un crecimiento sostenido en el tiempo.

Para ello, es importante entender que cada uno de los miembros de nuestro equipo tiene dominancias cerebrales distintas y en diferentes grados de desarrollo. La buena noticia es que la neurociencia actual nos ofrece herramientas prácticas para desarrollarlas en el día a día.

El pasado 17 de abril, el EADA Innovation Center de la Escuela de Negocios de Barcelona organizó un workshop de neurocreatividad, donde la Dra. Shelley Carson –profesora e investigadora de la Harvard Medical School y divulgadora científica en medios como Discovery Channel o Scientific America– explicó las diferencias entre el estilo deliberado y espontáneo de la creatividad (ambos necesarios para completar el proceso creativo) e invitó a los participantes a desarrollar sus actitudes cerebrales a través de ejercicios de pensamiento positivo, visualización y pensamiento divergente.

A continuación, nueve hábitos imprescindibles para ser más creativos según la Dra. Carson:

1. Ser curioso, acumular mucho conocimiento

2. Estar en contacto permanente con trabajos creativos (arte, ciencia, empresa) y crear conexiones con nuestra especialidad

3. Aprender a aceptar las cosas sin juzgarlas de entrada

4. Aprender a estar solo, meditar

5. Disfrutar de la naturaleza y de la belleza que nos rodea.

6. Registrar y tomar nota de las cosas interesantes que vemos.

7. Aprender a crear conexiones entre conceptos diametralmente opuestos.

8. Pasar tiempo con personas creativas.

9. Hacer lo que nos gusta, perseguir nuestros sueños y pasiones.

¡Manos a la obra!

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