Fernando Gil Sanguineti y Paola Santamaría Medina

“Mediante el uso de las competencias una organización puede alinear con mayor eficacia las actitudes y comportamientos que necesita de su gente para ser competitivos y exitosos en el mercado.”

 ¿De qué manera un sistema de Gestión por Competencias impacta en los siguientes aspectos: Administración de Desempeño, Reclutamiento y Selección, Administración Salarial, Gestión del Talento?

Un sistema bien desarrollado apoya todas las prácticas de recursos humanos.

Selección: Provee un claro objetivo para las prácticas de selección y para la evaluación de los candidatos.

Desarrollo: Enfoca las actividades de desarrollo en las destrezas, los conocimientos y las características que tendrán un impacto sobre la eficacia laboral.

Capacitación: Aprovechar al máximo lo que se invierte en programas de entrenamiento.

Gestión del desempeño: Especificar las expectativas laborales y las medidas en un lenguaje sencillo, propio de cada organización.

Planes de sucesión: Cambiar el enfoque más allá del desempeño actual a puestos futuros potenciales.

¿De qué manera las competencias permiten a las organizaciones destacar de entre las demás organizaciones?

El enfoque que usamos parte de la premisa de “trabajar enmarcados en la estrategia del negocio”, por ende cualquier actividad a realizar durante el proceso va siempre alineada a este concepto.

La implementación de este sistema tiene que estar vinculado necesariamente con los objetivos a futuro de la empresa.

El resultado es: La aplicabilidad de un modelo de éxito estratégico para cada posición y para la organización en su conjunto.

¿Qué rol juegan las Competencias para el logro de metas estratégicas en las organizaciones?

El rol que juegan es de suma relevancia, ya que permiten traducir la estrategia del negocio a los requerimientos humanos; definir la mejor conducta y así lograr las metas estratégicas, especificar las destrezas, las habilidades y los atributos individuales deseados para los colaboradores en todos los niveles de la organización. Al permitir todo esto, se logra que las personas realicen las labores correctas, que es lo más importante.

Mediante el uso de las competencias una organización puede alinear con mayor eficacia las actitudes y comportamientos que necesita de su gente para ser competitivos y exitosos en el mercado.

¿En qué medida el Coaching está vinculado al desarrollo de un modelo de competencias en una organización?

El modelo de competencias es una guía para la práctica del desarrollo y el entrenamiento en una organización. Los procesos de Coaching organizacionales son una herramienta extraordinaria para desarrollar personas, equipos, liderazgo, gerentes y una nueva cultura en la empresa.

Recomendamos que el punto de partida de un proceso de Coaching a un equipo, líder, talento o ejecutivo sea una evaluación de desempeño de 360º. Dicha evaluación identifica aquellas competencias, determinadas por el modelo de competencias de la empresa, necesarias a observar/desarrollar en quien recibe el Coaching. Sin modelo de competencias se hace más difícil determinar cuáles son las habilidades, conductas, conocimientos, actitudes, comportamientos necesarios para que se puedan alcanzar los objetivos de la empresa.

Cuando queremos medir el impacto de un proceso de Coaching a mitad de camino o al final del proceso, volvemos a aplicar la evaluación y así tenemos una medición del avance.

Si se trata de los proceso de Coaching realizados por el gerente a su gente, el modelo de competencias le permite al gerente observar en su colaborador las conductas y comportamientos delineados en el modelo y a partir de allí evaluar, identificar áreas de mejora, diseñar procesos de desarrollo y mejora, identificar talento y definir líneas y estructuras de carrera. Si el jefe no es un especialista de recursos humanos le será más difícil, sin un modelo de competencias, identificar  aquello que tiene que observar en el comportamiento de su gente para apoyar la consecución de resultados y los procesos de desarrollo. De allí que los mejores modelos de competencias son muy descriptivos hasta llegar a lo conductual y observable para facilitar el proceso de evaluación, análisis y definición de los planes de mejora.

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