Informe central: La guerra del acondicionado
Cada verano, los trabajadores vuelven a la misma pugna: los pros y contra del aire acondicionado. ¿Qué hacer para solucionarlo? La crónica de una lucha sin solución.
Esta historia podría contarse en primera persona, porque todos los que hemos trabajado en verano en una oficina hemos pasado por ella en algún momento. Sin embargo, contaremos la historia de Pablo, quien llegó a su oficina y bajó la temperatura del aire acondicionado (AC) hasta los 21° centígrados, producto del bochorno que le produjo el insufrible tránsito limeño y el calor de verano. Algunos de sus amigos dieron las gracias por la iniciativa pero nadie dijo nada en contra hasta el primer estornudo de Karen, quien exigió un poco de respeto ya que no podía trabajar si se estaba congelando. Historias como estas se repiten desde la creación del artefacto.
En la cuenta de Facebook de Aptitus, por ejemplo, se encendió un vibrante debate cuando comentamos que trataríamos este tema. “Obviamente recomiendo el uso del aire acondicionado pero a niveles intermedios porque los choques térmicos hacen daño a nuestro organismo”, comenta Jorge. Por su parte, Jaime es más agradecido con el AC: “En un mundo moderno con aumento de productividad en la fuerza laboral, ese instrumento es imprescindible”. Mientras que Fiorella defiende la posición femenina de Karen: “He trabajado años en Telefónica sin enfermarme, colocan el aire acondicionado y me da gripe”. Sin embargo, Marco Antonio tiene una postura más empática, y dice: “Se le debe dar prioridad a las personas que se puedan enfermar”.
Temperatura ideal
Navegando en la web, se puede notar que el AC produce una pugna global. Diarios de España, EE. UU. o, incluso, Tailandia, discuten lo mismo. Producto de esto es que existen gobiernos que sí fijan la temperatura, como el caso español, donde en las oficinas deben colocar el AC entre 17°c y 27°c. Por otro lado, la American Society for Heating, Refrigeration and Air Conditioning Engineers, ubicada en Atlanta, señala que la temperatura ideal es 24,4° en verano.
El verano peruano
“No existe una ley”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Pero sí una resolución ministerial”. Según esta disposición, existen condiciones básicas para un trabajador, entre las que se incluye la correcta postura de la silla hasta la posición del teclado. “Son una serie de lineamientos que repercuten en el estado físico del trabajador, y por ende, en la productividad de la empresa”. En estos estándares, ubicados en la “Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de riesgo disergonómico”, también se incluye el tema del aire acondicionado, en el que dice que la temperatura deberá estar relacionada a la humedad externa. “En promedio, Lima tiene un promedio de 80% a 90% de humedad, por lo que una temperatura óptima de verano es de 24° o 25°”, explica Guevara.
Los gerentes partidarios
Ximena Goyburu, gerente de gestión humana de Derco, comenta que en su empresa no hay políticas de uso del AC, lo que suele ser el común denominador en la mayoría de firmas. “Siempre tenemos problemas porque algunos lo quieren mas alto y otros son más friolentos. Al final, se decide por una temperatura promedio”. No obstante, Goyburu está de acuerdo con que, incluso en ese “promedio”, no se alcanza la solución y propone que el control remoto, arma por antonomasia de esta guerra, sea de uso exclusivo. “Nunca vas a tener a todos contentos. Una solución es que el AC sea manejado centralizadamente, por ejemplo, por el área de mantenimiento”.
Por su parte, Susana Benites, jefe de servicio de Bembos, comenta que en sus oficinas el AC se mantiene entre 19° y 23° centígrados para lograr que el calor no sea un obstáculo. “Es importante el diseño de los espacios con la cantidad de gente apropiada para evitar la saturación”, dice, y agrega con respecto a sus trabajadores: “La implementación de uniformes de temporada es vital”. Finalmente, resalta lo importante del mantenimiento y la limpieza de los ductos del aire.
Y es que existen riesgos a la salud en el uso de AC. Algunos comprobados son la resequedad que produce en ambientes cerrados, lo que causa ardor a la garganta y en los ojos, así como el dolor en las articulaciones.
Para Alberto Matsumo, neumólogo de la clínica San Pablo, el AC no tendría por qué dañar la salud de los trabajadores si tiene un mantenimiento trimestral y se mantiene entre los 21° y 24°. No obstante, abre una nueva puerta a la solución: “Ahora existen los aires ecológicos que no tienen el gas carbono”.
Este artículo tiene dos finales. En el primero, Pablo apaga el AC a favor de Karen; en el segundo, Karen llegará al siguiente día congestionada y con chal. ¿Cuál sería una real solución para ambos? Pues en algunas empresas del extranjero organizan votaciones en las que la mayoría elije si usar o no el AC. Después de todo, no se puede tener a todos contentos y, como buena democracia, la minoría tendrá que soportar la opción ganadora.
Informe central: Año nuevo, APTiTUS nuevo
Con el 2012, llega el nuevo Aptitus. Un suplemento más informativo y utilitario para todos aquellos que buscan y ofrecen trabajo.
Empieza un nuevo año y los cambios se hacen necesarios. Así que desde esta primera edición en adelante, Aptitus se transforma, ampliando nuestra cobertura para brindarles informes especiales sobre temas coyunturales y utilitarios para la vida laboral.
También incorporaremos cada domingo columnas de los gerentes de recursos humanos más innovadores del mercado, en la “Voz de expertos” y haremos interactuar a nuestra edición dominical con nuestros canales virtuales a través de “La Zona Web”, especialmente nutrida de las dudas y consultas enviadas a través de nuestro Facebook y de nuestra página web.
Por último, tendremos en la sección “La Estrella” los testimonios de los colaboradores más sobresalientes de las distintas empresas del país. Esto, claro, sin dejar de lado en las páginas que siguen las ofertas laborales que son la sustentación y fin de este suplemento: poner al Perú a trabajar.
Consejos de expertos
También, para esta primera edición, quisimos dar un espacio a nuestros columnistas y colaboradores con consejos útiles para que empieces el 2012 con el pie derecho.
“Cada año debe ser una oportunidad para volver a nacer”, señala, por ejemplo, Mariela Prado, directora de gestión humana y calidad de Supermercados Peruanos. “Eso no significa partir de cero, sino convertir toda experiencia pasada en positiva, logrando que sea parte de nuestro aprendizaje para seguir creciendo”, añade.
¿Cómo se refleja esa filosofía en los gerentes de recursos humanos? “Podemos enfocar en el nuevo período con gran entusiasmo, buscando metas ambiciosas pero alcanzables y encontrando las mejores maneras de inspirar al equipo hacia desempeños excepcionales”, dice Prado. “Sobre todo, es una oportunidad para recordar cuál es nuestra verdadera misión como responsables de gestión humana: estar al servicio de los demás para generar cada vez mayor bienestar”.
Por su parte, Miguel Castillo, gerente de gestión humana y calidad de servicio de Casa Andina, recomienda que empecemos el año de manera positiva y con disposición real de aprender y disfrutar de lo que hacemos. “Empezar en positivo significa empezar con verdaderos ánimos y convencimiento que éste será un excelente año”, afirma. “Más que un bonito deseo o una frase simpática, lo que propongo es adoptar con determinación una declarada actitud positiva, que implica un ejercicio de automotivación y compromiso personal”, agrega Castillo. El ejecutivo también señala que sea cual fuere el plan estratégico que se hayan trazado en sus trabajos o vida personal no tengan duda que “las experiencias en este nuevo año vendrán sí o sí, de diferentes tamaños, sabores y colores”, concluye.
Mientras tanto, nuestros asesores Víctor Vignale y Sergio Borasino, partners de AB INAC, alegan a la reflexión y aconsejan: “Para todo. No sigas. Detente. Mira donde estas y donde quieres estar en el 2012. Tomate un tiempo para revisar los aciertos y desaciertos del 2011. Construye sobre ellos un plan para el año que viene”. Para estos dos headhunters, la planificación es la clave del éxito para iniciar un nuevo año. “Fija metas claras y alcanzables, enfócate en lo que harás en los próximos 3 y 6 meses y lo que quieres lograr al final del 2012”. Finalmante, aseveran: “trata de mantener el plan lo mas simple posible, sólo así te podrás enfocar y alcanzarlo”. Mientras tanto, José Antonio Pérez del Solar, gerente de la consultora Pigmalión, da una pizca de realismo al comentar que para empezar este 2012 debemos tomar conciencia que probablemente será un año más complicado que el anterior. “Esto implica que debemos ver, desde la posición que ocupemos, cómo podemos generar valor en la organización donde trabajamos, que cosas diferentes podemos hacer para lograr mejores resultados, cual es ese plus que aún no hemos dado y que al darlo nos permitirá afrontar los retos del año que viene con optimismo y confianza”.
Finalmente, este año llegó a Lima el gurú de los RRHH, Luis Gómez Mejía, quien tiene más de 15 libros publicados, entre los que destaca “Managing Human Resources”. Él enfatizó sus consejos a la empresa, con el fin que estas empiecen a valorar el trabajo de cada uno de sus trabajadores. “Tiene que haber un buen sentimiento de justicia en toda empresa”, asevera. “No por política, no por algo aleatorio, o por razones ajenas al rendimiento. Es necesario que los trabajadores sientan que su contribución se va a reconocer”, dice Gómez Mejía, para concluir que “es importante que la gente piense que tiene futuro dentro de la empresa, que no se sientan limitados, metidos en un callejón sin salida”.
Por nuestro lado, nuestro principal reto para el 2012, es entregarles información y herramientas para su vida laboral diaria. No le pierdas el hilo y felices fiestas.
El equipo de Aptitus.
“Desarrollo global en la guerra por el talento”
Alexis Ravello Joo, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano ABB y Catedrático USMP. Magíster en Administración de Negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú, con Título Profesional de Psicología. Cuenta con un Programa de Desarrollo Profesional en Recursos Humanos de West Virginia University y con Diplomado en Administración de Recursos Humanos de la UPC. Como parte de su trayectoria laboral, posee más de 14 años de experiencia en las áreas de desarrollo humano, selección de personal, desarrollo organizacional, clima laboral, salud y seguridad ocupacional, y medio ambiente. Ha trabajado en empresas como el Banco de Crédito del Perú, Banco Financiero del Perú, Grupo Ripley, Grupo Telefónica y AFP Unión Vida.
“La transferencia de conocimientos nos ha llevado a obtener excelentes resultados en el crecimiento de nuestro negocio a nivel mundial, es como una importación del know how ABB”.
¿Por qué surge la idea de implementar el Short-Term Assignment (STA) en ABB? ¿Cuáles son sus objetivos?
El STA surge de la necesidad que mantiene la corporación por afianzar un mismo know how interculturalmente acerca de nuestro negocio y de la importancia que implica brindar oportunidades de desarrollo a nuestra gente. Este programa tiene como objetivo que nuestros talentos sean capacitados y desarrollados en países que cuentan con una tecnología más avanzada y poder replicar lo aprendido en su país de origen.
¿Quiénes pueden postular al intercambio? ¿Cuál es el criterio de competencias o requisitos que debe cumplir?
Todos nuestros colaboradores pueden participar en este Programa de Desarrollo. La selección de candidatos está basada en el número de vacantes para realizar este proyecto y en la Descripción del Puesto a cubrir, en la cual se indican las competencias que debe presentar la persona para tener un desempeño adecuado y cumplir de manera idónea sus funciones. Para ello, los requerimientos del negocio y/o necesidades de desarrollo deben estar claramente definidos. Por otro lado, en algunos casos específicos este es un requisito para ascender, dependiendo del Puesto al cual postula. Sin embargo, el contar con una capacitación de esta calidad hace que nuestros talentos puedan ser la vanguardia de las herramientas de gestión y tecnología que las compañías en el mercado peruano actual demandan.
ABB tiene presencia en más de 100 países en el mundo. ¿Entre qué países pueden elegir los candidatos? ¿Existe una capacitación previa por asuntos culturales como el idioma?
La invitación para realizar este programa surge de cualquier ABB en el mundo. Este programa de capacitación de intercambio cultural incluye el costeo de todas las necesidades que pueda tener nuestra gente desde el inicio de la gestión del STA tales como: trámites de pasaporte y visa, hospedaje, alimentación, transporte y el sueldo de trabajo acorde a la posición que ocupa.
Los Departamentos de Recursos Humanos de ambos países son los responsables de asesorar de manera permanente a todos los involucrados desde el inicio del Programa. Por otra parte, la corporación ABB tiene el Inglés como su idioma corporativo y es por esta razón que contamos a la actualidad con distintos programas de Capacitación de este idioma. Uno de ellos consta de una herramienta on line donde pueden acceder todos nuestros colaboradores y sus familiares de manera gratuita. De esta manera, buscamos que toda nuestra gente esté preparada para asumir retos y participar en cualquiera de nuestros Programas de Desarrollo a nivel mundial.
¿ABB considera la transferencia del “know-how” un arma de mejora en la productividad del negocio? ¿Qué resultados ha tenido?
Sí, la transferencia de estos conocimientos nos ha llevado a obtener excelentes resultados en el crecimiento de nuestro negocio a nivel mundial, es como una importación del know how ABB. Nuestra gente ha tenido la oportunidad de poner en práctica y desarrollar competencias para la búsqueda del cumplimiento de objetivos de su equipo de trabajo. Así mismo ha podido incrementar el conocimiento técnico acerca de los productos y servicios con los que trabaja día a día. Todo ello en conjunto nos ha permitido obtener un mejor standard de calidad en la entrega de servicios y productos a nuestros clientes, tener una mejora en la visión y liderazgo de nuestra gente y en su compromiso para aprovechando las herramientas que brindamos para desarrollar su potencial al máximo nivel.
¿De qué manera cree que este programa fomenta el compromiso y retiene el talento?
Uno de los objetivos del STA es incrementar el compromiso de nuestra gente, brindando este tipo de oportunidades de desarrollo, que solo una empresa de clase mundial puede ofrecer. La experiencia de poder conocer mejor la cultura de la corporación ABB y el tener la oportunidad de desarrollo profesional y personal conlleva a que nuestros talentos fortalezcan su identificación y compromiso con la empresa y su satisfacción laboral.
¿Qué otros programas tienen para fomentar la mejora profesional entre sus colaboradores?
Contamos con diversos Programas de Desarrollo para nuestros colaboradores, entre los cuales podemos destacar:
ABB Life Program, dirigido a nuestros jóvenes talentos con quienes vemos una larga línea de carrera. Este programa brinda la oportunidad de tener contacto con sus pares en otras ABB y evaluar su línea de carrera. Se enfoca en trabajar el pensamiento estratégico y sistémico, y desarrollo de sensibilidad intercultural.
Programa de Evaluación e Identificación del Talento, en el cual nuestra gente tiene la oportunidad de participar en capacitaciones y evaluaciones de desempeño que le permiten obtener un feedback, discusión de un plan de carrera en ABB y un coaching constante.
Managers Development Program, diseñado para nuestros talentos que tienen el potencial o están en camino de ocupar una posición de jefatura y/o gerencia. Este programa tiene como objetivos expandir la comprensión de las competencias de Liderazgo ABB y desarrollar un sentido compartido de esta cultura. Así como también, aprender a lidiar con negocios en crecimiento en tiempos turbulentos y complejos.
Project Management Program, el cual busca enriquecer consistentemente la cultura de Proyectos, utilizando y compartiendo las mejores prácticas en la operación de los negocios e incrementando la calidad de nuestros Project Managers con niveles de Certificación correspondiente a una compañía de clase mundial.
La academia Atento
Juan Carlos Cano, Master en Administración de Empresas y Diplomado en Gestión de Capital Humano del Tecnológico de Monterrey. Coach Profesional en proceso de certificación. Ingeniero Industrial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Experiencia gerencial en gestión de Recursos Humanos basada en competencias, liderazgo, coaching, rediseño organizacional, implementación de proyectos de mejora y consultoría de negocios.
”En Atento, nos preocupamos por retroalimentar constantemente nuestros programas formativos para hacerlos sostenibles y poder medir su impacto”.
¿Cómo nace la idea de fundar la Academia Atento?
Academia Atento surge de la fuerte convicción en asumir el desarrollo de nuestros colaboradores como parte de nuestro compromiso y del análisis de los desafíos que enfrentamos, tales como ser una “empresa generadora de primer empleo”, demandándonos una población joven con poca experiencia y ávida de encontrar un lugar donde aprender y desarrollarse. Esto nos hace poner foco en desarrollar el talento, y es que en Atento entendemos que el crecimiento de nuestra empresa descansa sobre la base del desarrollo profesional y personal de cada uno de nuestros colaboradores. Por eso, no dudamos en desplegar toda nuestra capacidad de gestión para otorgarles las mejores oportunidades de desarrollo que no sólo están orientadas a nuestro giro de negocio sino también a los intereses que demandan nuestros colaboradores, desarrollando su empleabilidad y preparándolos para afrontar los retos de un entorno cada vez más competitivo.
Todo ello nos llevó a estructurar metodológicamente nuestros programas formativos bajo un mismo hilo conductor y sobre tres pilares estratégicos claramente definidos, con el objetivo de dar valor y continuidad y hacer verosímil el éxito de nuestra compañía. La Gestión de Personas, nos permite desarrollar la habilidad para poder gestionar al personal sobre la base del respeto a la individualidad para que podamos construir relaciones humanas que trasciendan lo laboral, generando compromiso motivación y fidelización en nuestros colaboradores. Herramientas, los cursos están orientados a brindar instrumentos que les permitan optimizar los resultados, desarrollando la capacidad de análisis y gestión y la Gestión del Negocio, que busca desarrollar visión de negocio, conociendo el sector, entendiendo el mercado y analizando las tendencias para elaborar planes de acción.
¿Con qué programas cuenta?
Academia Atento cuenta con siete programas:
Programa para Profesionales de Negocio, dirigido a nuestros Asesores de Servicio. Está conformado por el Programa En Carrera que tiene como objetivo identificar el potencial en nuestros colaboradores, y crear el punto de partida de una carrera promisoria. Este programa ha alcanzado un especial protagonismo ya que el público objetivo es el grueso de la población de colaboradores de Atento, nuestros asesores de servicio.
Programa para Líderes de Operación, dirigido a nuestros supervisores, busca seguir apostando por su desarrollo profesional, consolidándolo y elevando su posición competitiva.
Programa Anual de Formación, dirigido a nuestros colaboradores administrativos, el objetivo es hacer más eficiente su gestión y entrenarlos para asumir nuevos retos mediante la identificación de necesidades individuales y transversales.
Programa para Jefes, busca poner especial énfasis en el fortalecimiento del liderazgo, consolidándolo en su posición de coach y mentor para el desarrollo de equipos de alto desempeño.
Programa 100 Talentos, dirigido a nuestros Gerente y Directores, tiene como objetivo fundamental fidelizar, desarrollar y dirigir la estrategia del Grupo Atento. A través de él se identifican y seleccionan a Directores y Gerentes de nuestra Compañía considerados como futuros sucesores.
Programa E –learning; dirigido a todos nuestros colectivos. Es una plataforma virtual que nos permite acceder a más de 200 cursos (office, administración, idiomas, gestión comercial, etc.)
Programa Crecimiento Personal, dirigido a todos nuestros colectivos. Busca fomentar el desarrollo de habilidades socioemocionales que nos permitan contribuir al desarrollo personal de nuestros colaboradores
¿Cuál fue el procedimiento para la implementación de los programas que rigen la Academia?
Cada uno de los programas de desarrollo que gestionamos surge de la clara definición de las competencias técnicas y de gestión que entraña cada uno de los puestos. Estas son el punto de partida para llevar a cabo una constante identificación de necesidades de capacitación que permiten desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en nuestros colaboradores, a fin de cerrar brechas puesto – persona, logrando alcanzar una mejor performance. Para la identificación de las necesidades de desarrollo contamos con diferentes inputs como nuestra herramienta Management Review la cual cruza la percepción del jefe vs la percepción del propio colaborador, así como focus group con nuestros diferentes colectivos, evaluaciones de desempeño, objetivos asignados, análisis de indicadores, estrategia de la compañía, etc. El cruce de toda esta información finalmente se materializa en programas formativos integrales y articulados con una clara visión de negocio.
¿Cuáles fueron las técnicas utilizadas para determinar los espacios vacíos que los programas debían enmendar?
En Atento, nos preocupamos por retroalimentar constantemente nuestros programas formativos para hacerlos sostenibles y poder medir su impacto, es por ello que contamos con diferentes técnicas cuantitativas y cualitativas que nos permiten evidenciar oportunidades de mejora; como por ejemplo, el análisis de indicadores, encuestas de satisfacción del colaborador y del jefe directo, evaluación de desempeño, entre otros.
¿Qué cursos diferencian la malla curricular de los grupos de colaboradores que han segmentado?
Por la envergadura de nuestra empresa, decidimos segmentar a nuestros colaboradores en colectivos, entre ellos contamos con Asesores, Apoyos Administrativos, Asistentes, Analistas, Jefes y Gerentes. Una característica común en todos ellos es que reciben cursos que les permiten tener un claro conocimiento del negocio, es así que todos llevan el curso de Introducción al Mercado de Contact Center; además de brindarles la posibilidad de acceder al Programa de Crecimiento Personal, que abarca varios talleres para fomentar el desarrollo de habilidades socio emocionales.
Centrándonos en las necesidades específicas de cada uno de los colectivos, en el caso de Asesores, los programas formativos están vinculados a la gestión comercial, en la cual se les proporciona herramientas y conocimientos para que puedan convertirse en profesionales de negocio. A nivel de nuestros colaboradores administrativos, los cursos están vinculados al manejo de herramientas de office, administración de base de datos y trabajo en equipo. En cuanto a nuestros Jefes, ponemos más énfasis en el fortalecimiento del liderazgo, planeación estratégica, habilidades financieras y sesiones de coaching. Finalmente, para nuestros Gerentes contamos con 100 Talentos, que es un interesante Programa Corporativo de Desarrollo Profesional y Personal a través del cual se identifican y seleccionan a Directores y Gerentes de nuestra Compañía considerados como futuros sucesores y con gran proyección en nuestra organización.
Con respecto al programa En Carrera, dirigido a la mayoría de colaboradores de Atento, ¿Las convocatorias han motivado a que este programa sea una práctica común entre sus colaboradores?
Cuando se inició en el 2009, la acogida de su primera convocatoria fue sin precedentes, es por ello que se ha convertido en el referente y la ruta de ascenso para aquellos Asesores con ganas y potencial de convertirse en Supervisores. Sin duda alguna, En Carrera es el programa bandera de Academia Atento y se ha posicionado como una best practice. Este programa está orientado a nuestros asesores de servicio y ellos deberán contar con un mínimo de 6 meses en la empresa, en el Proceso de Selección se validará el potencial de crecimiento y el haberse mantenido en la media superior en el cumpliendo los objetivos de productividad.
El programa concluye con una emotiva ceremonia de graduación donde nuestros futuros Supervisores, ataviados de togas y birretes, y en presencia de sus familiares, reciben pines y diplomas en reconocimiento por su dedicación, al puro estilo universitario. En cada convocatoria se presentan un aproximado de 300 colaboradores.
¿De qué manera este programa influye en la productividad de sus colaboradores y de la empresa?
Impacta de manera directa, ya que luego de culminado el programa y al pasar por su curva de aprendizaje en su propio puesto de trabajo, se pueden evidenciar claras mejoras en los resultados de su gestión, la cual se mide a través de la calidad, indicadores de desempeño, gestión de clima en su equipo de trabajo y la evaluación de su jefe inmediato. Además es importante mencionar que la ejecución de este programa impacta a nivel general en la satisfacción de nuestros colaboradores, ya que contribuye a un sano y adecuado clima laboral, puesto que nuestros colaboradores encuentran en Atento un lugar en el cual pueden desarrollarse.
Profesionalización de Ejecutivos Adultos
Cristina Risco del Rio, Máster en Dirección de Marketing y Gestión Comercial, Escuela de Negocios EOI de España. Ha sido Directora de Marketing de la Escuela de Postgrado de la UPC. Cuenta con más de 10 años de experiencia laboral en áreas de Marketing y Gestión.
“Hoy en día, las empresas demandan profesionales capaces, actualizados e innovadores, que cuenten con las competencias necesarias para aportar lo mejor a la empresa y a las áreas en las cuales se desempeñan”
¿Por qué es importante para los ejecutivos adultos profesionalizar su experiencia laboral? ¿Qué beneficios ofrece?
El mercado laboral peruano se ha vuelto actualmente muy competitivo y no hay mayor ventaja competitiva ni elemento diferenciador que los que otorga el conocimiento y la preparación. Existe un gran número de ejecutivos con una muy valiosa experiencia laboral que desean complementar sus conocimientos y coronar sus logros a través de la obtención de un título profesional universitario. Los ejecutivos adultos pueden estar seguros que la profesionalización permitirá potenciar sus capacidades y les brindará una base académica sólida para alcanzar su mejor rendimiento y elevar su nivel de competitividad en el mercado laboral. Hoy en día, las empresas demandan profesionales capaces, actualizados e innovadores, que cuenten con las competencias necesarias para aportar lo mejor a la empresa y a las áreas en las cuales se desempeñan.
¿Cómo se presenta el mercado en torno a las expectativas de los ejecutivos por tener nuevas oportunidades para desarrollar sus carreras o profesionalizarse adecuadamente? ¿qué tendencias se ven, hay interés por parte de la gente, lo prefieren, no lo prefieren, cómo ha evolucionado esto, les interesa la profesionalización?
El sector está en crecimiento debido a la importancia que está tomando la educación en el mercado laboral peruano. Existe una creciente demanda compuesta por gran cantidad de gente con talento que por diferentes razones tuvieron que dejar sus estudios y hoy, con un alto grado de experiencia profesional, buscan la mejor opción para finalizar su preparación académica. Asimismo, las empresas demandan cada vez más, profesionales formados en la universidad así como profesionalizar a su personal actual que no cuenta con estudios de nivel universitario
En la UPC estamos constantemente investigando las necesidades del adulto con experiencia laboral así como las del sector empresarial para desarrollar una oferta académica moderna, innovadora y enfocada en el desarrollo por competencias que permitirá a nuestros alumnos alcanzar las metas deseadas tanto en el plano profesional como personal.
¿Qué es EPE y cuántos años tiene en el mercado?
La División de Estudios Profesionales para Ejecutivos (EPE) nace hace 15 años cuando la UPC, en forma coherente con su propuesta educativa, innova la educación universitaria al crear (por primera vez en el Perú) la División EPE como un programa especialmente diseñado para transformar al adulto con experiencia laboral en un profesional exitoso y así satisfacer la necesidad de una gran cantidad de ejecutivos que no tuvieron la posibilidad de emprender o culminar estudios universitarios en su momento.
Tenemos el orgullo de afirmar que no sólo hemos sido los primeros, sino que somos actualmente los líderes de esta categoría en todo el país y representamos la propuesta más sólida y confiable. Somos conscientes de la inmensa responsabilidad que tenemos con la sociedad para formar a los mejores profesionales y nos inspira el poder contribuir en hacer realidad el sueño de muchas personas: convertirse en profesionales a una edad adulta.
¿Por qué surge la idea de implementar esta División de Estudios en la UPC? ¿Cuáles son sus objetivos? ¿En cuánto tiempo desarrolla sus programas de carrera?
La UPC detectó una necesidad insatisfecha, la de una gran cantidad de ejecutivos que no tuvieron la posibilidad de emprender o culminar estudios universitarios en su momento. Había muchos egresados de institutos que luego de insertarse exitosamente al mercado laboral deseaban complementar su carrera técnica con una carrera universitaria, para seguir ascendiendo y creciendo profesionalmente.
Es así que EPE se convierte en un programa de profesionalización que posibilita al ejecutivo complementar sus estudios técnicos y/o experiencia con una carrera universitaria que le permita asumir nuevas responsabilidades, y de esta manera crecer profesional y económicamente.
Las carreras de EPE duran en promedio 3 años y 4 meses, estudiando a tiempo parcial y no todos los días de la semana. Los estudiantes de este programa tienen una base académica previa y/o han adquirido conocimientos a través de su experiencia laboral. En ese sentido, se les convalida la parte correspondiente de la malla curricular, de modo que sólo recibirán aquellos cursos que complementen su conocimiento previo.
¿Qué ofrece al público y que lo diferencia de otras propuestas existentes en su rubro?
La UPC tiene la oferta educativa más sólida y confiable para adultos con experiencia laboral. Nuestra misión es la de formar –bajo los estándares más altos de calidad y exigencia– a los mejores profesionales, ejecutivos o empresarios, a partir de su valiosa experiencia laboral.
Somos conscientes que un programa universitario para adultos exige mucho más que una adecuación de un programa tradicional de pregrado a un público adulto. Se requiere la concepción y diseño de un complejo sistema de enseñanza pensado en el adulto que trabaja, en sus conocimientos ya avanzados y en sus necesidades, expectativas y motivaciones. Este es el punto de partida de un nuevo concepto de educación universitaria adulta, acorde con las tendencias internacionales y que ha abierto el camino a muchas otras universidades que decidieron apostar por este sector.
Ofrecemos además una metodología de enseñanza enfocada en el adulto, por esta razón al alumno de EPE se le forma a través de la Andragogía, pensada para gente que estudia y trabaja en paralelo, con horarios especiales de clases por las noches y los días sábados. Este concepto se establece en oposición a la pedagogía que está orientada a la formación de niños y adolescentes con necesidades completamente diferentes.
En el caso de EPE, las clases se imparten de lunes a viernes por las noches y los días sábados. Existen además programas específicos dictados en la modalidad de fines de semana para aquellas personas que no pueden asistir de lunes a viernes. Asimismo, todos los servicios que dan soporte al alumno EPE han sido puestos a su disposición considerando las particularidades de este segmento.
Actualmente EPE cuenta con 5,500 alumnos y más de 1,200 egresados en las siete diferentes carreras que tiene el programa. A estas carreras se unen otras dos, recientemente lanzadas, y que se inician en mayo 2012: Ingeniería Civil, y Administración y Gerencia del Emprendimiento.