Programa Vida en Equilibrio
Mariela Prado, Ingeniero de Industrias Alimentarias y especialista en Gestión de Calidad Total y Productividad, egresada de la Universidad Nacional Agraria La Molina, Máster en Sistemas de Gestión Integrados de la Escuela de Negocios EOI- Barcelona España. Dentro de su experiencia ha trabajado consultoría en más de 30 empresas de Manufactura y Servicios en la implantación de sistemas de gestión, siendo reconocida a nivel internacional como auditor en alrededor de 70 empresas. Asimismo ha ocupado cargos como Directora de Auditoría, de Procesos y de Calidad. Actualmente se desempeña como Directora de Gestión Humana y Calidad en Supermercados Peruanos.
“Nuestro programa “Vida en equilibrio”, iniciativa que tiene como principal objetivo brindar a nuestros colaboradores, espacios continuos que fomenten una vida saludable en tres dimensiones: Física, Social/Familiar y Mental/Espiritual”.
¿Cómo surge la idea de implementar el programa “Vida en Equilibrio” y cuál es su objetivo fundamental?
Uno de los pilares en nuestra gestión de personas parte de la intención de querer fomentar continuamente bienestar y satisfacción, tanto a nivel profesional como personal, en todos nuestros colaboradores. Por otro lado, estudios realizados demuestran que una vida balanceada entre el trabajo y la vida personal desencadenan en mayores índices de innovación y productividad. Como compañía tenemos la convicción que es esta la combinación ideal para generar un espacio de crecimiento integral: trabajador/empresa.
Tomando en cuenta estas premisas, nace nuestro programa “Vida en equilibrio”, iniciativa que tiene como principal objetivo brindar a nuestros colaboradores, espacios continuos que fomenten una vida saludable en tres dimensiones: Física, Social/Familiar y Mental/Espiritual. Cada nivel contiene una serie de actividades y estrategias que se planifican y desarrollan a lo largo del año.
¿Qué actividades realizan para lograr el equilibrio Físico, Social-Familiar y Mental-Espiritual de sus trabajadores?
La dimensión Física da importancia a “la salud como elemento diferenciador”. En ella desplegamos anualmente múltiples actividades orientadas a la prevención y resguardo de la salud de nuestros más de 12,000 colaboradores.
Dos de estas actividades se orientan a brindar atención médica y nutricional gratuita. En la actualidad nuestro equipo médico atiende cerca de 2,300 casos al año y a la fecha hemos proporcionado asesoramiento nutricional especializado a aproximadamente 755 personas.
Otra de nuestras actividades es “El Día de la Salud”, a través del cual ofrecemos continuamente durante el año diversos programas preventivos, entre los que tenemos: campañas odontológicas, oftalmológicas, descarte de cáncer de mama, descarte de osteoporosis, examen de glucosa y colesterol, consultas dermatológicas, vacunaciones, etc. Además como complemento, ofrecemos periódicamente masajes anti-estrés en sillas terapéuticas, a cargo de masajistas profesionales.
La segunda dimensión se preocupa por el aspecto Social / Familiar y su enfoque es “la alegría de compartir tiempo juntos”.
Nuestro rol de actividades en este nivel, destina espacios especiales para los hijos de los colaboradores y entre algunas de las principales actividades tenemos:
- Premio a la ”Excelencia Académica”, que reconoce la dedicación de los hijos de nuestros colaboradores con mejores calificaciones. Entregamos regalos especiales como Lap Tops para los primeros puestos. Este año participaron 537 hijos de nuestros colaboradores.
- Vacaciones útiles, que permiten aprovechar el verano al máximo, con actividades que desarrollan la creatividad, habilidades artísticas y deportivas de los niños entre 6 y 12 años. En nuestra última edición participaron 400 niños.
- “Día del Niño”, que ofrece una tarde de cultura con funciones musicales y de teatro infantil , contando con una participación de cerca de 1,200 niños.
- “Soy un bebé Supermercados Peruanos”, actividad que da la bienvenida a los bebés recién nacidos de nuestros colaboradores, regalando a todo recién nacido un bebecrece y kit de la empresa. El nacimiento de un bebe de nuestros colaboradores, es en realidad el nacimiento de un miembro más de nuestra familia y lo queremos recibir como tal y sobre todo estar presentes en ese momento tan importante para nuestros colaboradores.
- “Navidad del Niño”, actividad que brinda todo un día de esparcimiento a padres e hijos en una feria de algarabía, juegos y regalos. Gracias a este espacio especialmente preparado para la familia, más de 6000 familias han disfrutado la alegría de compartir tiempo juntos.
Así mismo somos conscientes, que existen momentos personales que uno desea compartir con la familia, como actuaciones por el día de la madre, día del padre, cumpleaños, graduaciones, etc. Para ello contamos con una cartilla de “tiempo libre” (adicional a ley). Este elemento ofrece al colaborador una serie de cupones canjeables por tiempo libre, para atender asuntos personales de importancia, coordinando en todo momento con el jefe inmediato. De esta manera los colaboradores administran su tiempo para asistir a eventos importantes y ausentarse del centro de trabajo por algún motivo especial.
También en la misma dimensión, para fomentar el lado social en nuestra organización, hemos creado una serie de espacios para compartir tiempo entre compañeros. Contamos con un cronograma anual de eventos de camaradería como: Copa de Futbol SPSA, Olimpiadas, Bowling, Maratón, Días de Integración, entre otros; que reúne anualmente a más miles de colaboradores con un alto espíritu deportivo y de trabajo en equipo.
La tercera dimensión Mental/Espiritual, busca “brindar equilibrio y armonía interior”. En ocasiones podemos estar pasando por momentos difíciles y es complicado explicar esto en nuestro centro laboral, por ello y tomando en cuenta este enfoque, decidimos brindar servicio psicoterapéutico y asesoría legal gratuita, dirigida al 100% de nuestros colaboradores.
Paralelamente trabajamos esta dimensión de equilibrio interior de manera continua y profunda, con el trabajo de responsabilidad social. A través de estas actividades, ayudamos a mejorar nuestro entorno junto con el apoyo voluntario de parte de nuestros colaboradores. La retroalimentación que siempre recibimos de los voluntarios, es que el impacto personal al ayudar a quien más lo necesita es muy intenso y les genera un sentimiento de paz y un mayor agradecimiento por la vida. Hasta el momento nuestros colaboradores han podido participar de diversas campañas solidarias a comunidades como Puno, Huancayo, Sierra de Chincha, Huaraz, etc,, brindando abrigo, medicinas y alimento a miles de familias campesinas de la comunidad alto Andina; entre otras labores pro sociales. Con estas actividades, además de brindar una experiencia de vida a nuestros colaboradores, logramos junto a ellos el éxito de cada unos de estos proyectos llevando bienestar a otros.
Este tipo de actividades genera un gasto económico, ¿qué estrategias emplean para que ello no afecte la productividad del negocio?
En principio como organización estamos convencidos que estos esfuerzos no corresponden a un gasto sino a una inversión. Tenemos indicadores muy precisos que demuestran que los desempeños de los principales procesos tienen un impacto positivo en su desempeño cuando nuestro equipo se encuentra motivado y siente genuino interés de nuestra parte en generar programas que les otorguen bienestar.
Por otro lado, parte importante de nuestra estrategia es ser muy rigurosos y eficientes en todas nuestras inversiones; Esto se logra con creatividad e innovación para lograr crear actividades de alto impacto en nuestra gente, con un nivel de inversión mesurado. Somos más de 12,000 colaboradores y la gran mayoría de nuestras iniciativas se multiplican siempre por ese número. Asimismo, anualmente prevemos y presupuestamos los gastos del siguiente periodo, entre los cuales se encuentran contempladas todas nuestras actividades de gestión de personas, con lo cual no generamos desviaciones en los resultados de nuestro negocio.
Cómo logran el balance laboral y personal en la vida de sus colaboradores?
Si bien es cierto, el tema del balance de vida corresponde a un análisis y decisión personal, lo que hacemos es facilitar a nuestros colaboradores herramientas para que puedan alcanzar ese equilibrio. Resulta muy positivo en todos estos programas que la Alta Dirección se encuentra muy involucrada, de tal manera que el mensaje cae de manera consistente a todos los niveles de la organización y por lo tanto, si un colaborador decide aprovechar cualquiera de los beneficios es apoyado por su Jefe inmediato lo que garantiza el éxito del programa.
¿Cuáles son los elementos que los llevan a diferenciarse de las empresas del sector?
Somos una empresa 100% Peruana apasionada por la excelencia en todo sentido. En primer lugar, nos apasionamos por nuestra gente, prueba de ello es que nos encontramos en los últimos 4 años consecutivos en la lista de Great Place To Work como parte de las mejores empresas para trabajar y esta posición ha sido fruto de un trabajo intenso y permanente en el que estamos todos muy comprometidos. En el ranking de este año nos encontramos en 4° Lugar dentro del grupo de las empresas con más de 1000 personas.
Nos apasionamos intensamente por el crecimiento, somos una de las empresas que viene creciendo con mayor intensidad en todo el Perú en los últimos años. Actualmente contamos con un total de 72 tiendas (Formatos: Plaza Vea, Plaza Vea Super, Vivanda, Economax, San Jorge y Mass) y estamos presentes en 11 provincias, lo cual nos llena de orgullo, ya que sentimos que participamos activamente del desarrollo del país. De este modo, se potencia también el desarrollo interno de nuestros sistemas, procesos y colaboradores que acceden a posibilidades reales de crecimiento.
Nos apasionamos por la Creatividad e Innovación, prueba de ellos es que hemos obtenido en más de una ocasión el premio Creatividad Empresarial en diferentes categorías.
Y nos apasiona también la Calidad, acabamos de certificar ISO 22000 para nuestros procesos de producción propia de alimentos en todas las tiendas Plaza Vea y Vivanda, asegurando la innocuidad de nuestros alimentos para los clientes; ya teníamos la certificación HACCP con alcance similar e ISO 9001 para los procesos de Auditoría y Aseguramiento de la Calidad.
El ser parte del grupo Interbank es también un elemento diferenciador que nos hace más sólidos, aprovechamos sinergias con las diferentes empresas del grupo y compartimos la misma filosofía de enfoque en la correcta gestión del recurso humano e innovación permanente.
Nuestro elemento clave de diferenciación es nuestra gente, que está llena de pasión empuje y ganas de crecer. Estas cualidades son las que nos han llevado a conseguir todos estos importantes galardones, y sobretodo seguir poniéndonos metas cada vez más desafiantes año a año.
¿Qué criterios utilizan para fomentar continuamente bienestar y satisfacción?
Uno de los aspectos importantes que utilizamos para fomentar el bienestar y satisfacción a nuestros colaboradores es su propia retroalimentación sobre nuestras actividades. Este feedback cualitativo es clave para generar beneficios e iniciativas ad_hoc a sus necesidades. Esta valiosa información la rescatamos a través de varios canales: Focus groups periódicos, Encuestas, Comités de Clima, buzones, etc.
Todas nuestras prácticas son revisadas año a año, haciendo participes a los mismos usuarios para poder renovarlas y llevarlas siempre al nivel que se espera.
También nos encontramos en estrecha comunicación con las diferentes Direcciones y recibimos el apoyo de todas en esta gestión, la Dirección de Operaciones, por ejemplo cumple un rol muy activo liderando a través de plenarias mensuales y múltiples actividades de integración todo el refuerzo de cultura en el área de mayor concentración de personal.
En nuestra compañía la Gestión de Recurso Humano esta descentralizada, ya que cada Gerente de Central y de Tienda y cada Jefe de Sección y de área asumen totalmente su rol de liderazgo y buscan permanentemente maneras de motivar a su personal. Esto sumado al rol activo del área de Gestión Humana resulta en una combinación potente.
¿Qué beneficios ha obtenido la empresa con la puesta en marcha de este programa? ¿De qué manera cree que este programa fomenta el compromiso y retiene el talento?
El principal beneficio es lograr la satisfacción de nuestros colaboradores; esta satisfacción se tangibiliza en nuestras encuestas de clima laboral que se vienen manteniendo año a año en un nivel correcto y esperado. Así mismo, nuestros indicadores de negocio vienen teniendo excelentes resultados, con lo cual la ecuación: más satisfacción = más productividad, se viene dando de manera sostenible año a año en nuestra organización.
Por otro lado, si bien nuestro negocio tiene una rotación que es natural del mismo rubro, este programa nos ha permitido reducir significativamente la rotación no deseada, y de hecho es una de las estrategias para captar y retener a nuestro talento.
Por último, el brindar espacios donde nuestros colaboradores vivan experiencias familiares o personales que normalmente uno se pierde por las horas laborales, u ofrecer espacios donde la empresa se preocupa genuinamente por la familia de los colaboradores, genera sin duda un vínculo importante que se traduce finalmente en compromiso y lealtad hacia la organización.
¿Qué criterios deben considerar las empresas de nuestro país para desarrollar programas innovadores en cuanto a Gestión de RRHH se refiere?
Nosotros pensamos que para ser ¨originales debemos regresar a nuestro origen¨, sólo entonces podremos desarrollar programas innovadores y originales. ¿Cómo funciona esto preguntarán? La respuesta sonará conocida: Definiendo bien nuestra cultura, ¿Quiénes somos realmente? ¿Y hacia dónde vamos? son preguntas que si bien pueden sonar trilladas, son claves para buscar ese origen esencial que nos permitirá ser originales e innovadores en nuestras actividades. A la par, otro input muy importante es saber escuchar. Las mejores ideas no sólo vienen del comité ejecutivo o de los Gerentes; muchas veces vienen de nuestros propios colaboradores. Teniendo estrategias fluidas de escucha sistemática, y un proceso de recopilación y desarrollo, les permitirá tener una fuente de innovación latente para generar no sólo prácticas de RRHH, sino de negocio también. No debemos perder de vista que en las prácticas de RRHH el principal cliente es nuestra gente, por lo tanto al ser el grupo objetivo, debemos preguntarles y no asumir que puede ser positivo desde nuestra perspectiva. En base a las encuestas y mecanismos de retroalimentación obtenemos estadística sobre que es lo que está necesitando nuestro equipo para seguir creciendo de manera integral.
Programa Talento
Marcela Ortega, Máster en Administración, egresada de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), con Título Profesional en Administración de Empresas con mención en Comercialización. Cuenta con un Diplomado en Liderazgo Gerencial en la Escuela de Postgrado de UPC. Como parte de su trayectoria laboral, posee más de 15 años de experiencia en áreas de servicios en el sector educación, ha sido Jefe de Ventas Corporativas de Cibertec y Supervisora de Ventas Corporativas de la Escuela de Post Grado de la UPC. Actualmente se desempeña como docente de las carreras de la Escuela de Gestión, Jefe de Oportunidades Profesionales y Convenios Internacionales de Cibertec.
“ Mediante este programa, la empresa tiene la posibilidad de contar con recursos humanos de alto potencial, obtener una retribución de su inversión en corto plazo por el tipo de carrera del alumno y la posibilidad de mantener una relación a largo plazo basada en vínculos de gratitud y fidelidad”.
¿Cómo surge la iniciativa de crear el “Programa Talento”?
El Programa Talento surge de la necesidad de las empresas de contar con jóvenes de alto potencial que formados por ellas aporten al crecimiento de la misma. Por otro lado, existen muchos jóvenes talentosos que debido a la falta de recursos económicos no logran culminar su carrera profesional. Lo que busca este programa, por un lado, es que el talento no se pierda por falta de recursos económicos y, por otro, reducir la rotación de personal logrando un vínculo laboral de fidelidad con la organización que les dio la oportunidad.
Describa el objetivo y características del “Programa Talento”
El Programa Talento es un programa social que permite a las empresas contar con nuestros mejores estudiantes para puestos de prácticas preprofesionales, a través de la subvención del 50% de los estudios del último año del alumno.
Mediante este programa, la empresa tiene la posibilidad de contar con recursos humanos de alto potencial, obtener una retribución de su inversión en corto plazo por el tipo de carrera del alumno y la posibilidad de mantener una relación a largo plazo basada en vínculos de gratitud y fidelidad, lo que dará como resultado un excelente clima laboral.
Este programa es ideal para las empresas con sensibilidad social que reconocen el talento de estudiantes con escasos recursos económicos.
¿Cuáles son los procedimientos empleados para la implementación del programa?
En la primera etapa del programa, el área de Oportunidades Profesionales y de Servicio Social de Cibertec selecciona a sus mejores estudiantes del último año de estudios con escasos recursos económicos. Los currículos son presentados a las empresas para que pasen por el proceso de selección.
Mediante el convenio de cooperación entre ambos, la empresa paga el 50% de la pensión académica del ciclo vigente del estudiante seleccionado. Luego de 6 meses de prácticas en la empresa, el alumno y su jefe inmediato presentan un informe como sustento de renovación del programa.
Actualmente, Cibertec ha firmado un convenio de cooperación con cuatro importantes empresas del rubro de tecnología del país que contrata estudiantes y egresados de la carrera de Computación e Informática de manera regular.
Especifique los requisitos para que los estudiantes puedan acceder al programa
Por el momento estamos convocando a nuestros estudiantes del último año de la carrera de Computación e Informática, con un promedio académico mínimo de 16, matriculados en el turno noche y que han pasado por la evaluación socio-económica realizada por el área de Servicio Social de Cibertec, ya que nos interesa empezar por aquellos estudiantes que poseen altas calificaciones y no cuentan con recursos económicos.
¿Cuáles son los beneficios que obtienen las empresas con este programa?
- Contar con nuestros mejores estudiantes con posibilidad de formarlos y puedan hacer línea de carrera en la empresa.
- Disminución de rotación de personal, a través de una relación a largo plazo basada en lazos de fidelidad y gratitud creados con el alumno.
- La inversión se retribuye en corto plazo, principalmente en carreras tecnológicas.
- Es un programa social que genera satisfacción personal y mejora el clima laboral de la empresa.
- Se establecen vínculos entre la empresa y Cibertec
Comente la respuesta obtenida de las empresas para este tipo de apoyo
La respuesta y apoyo que hemos recibido por parte de las empresas en esta primera etapa ha sido muy gratificante, el Programa Talento ha sido aceptado por la empresas y hemos empezado con diez estudiantes que ya iniciaron sus prácticas. La apertura por parte de las empresas ha sido total y estamos convencidos que es un programa donde todos se ven beneficiados todos: empresa, estudiantes e institución educativa. La empresa, porque le da la posibilidad de aportar con el desarrollo profesional de alumnos talentosos, los alumnos, porque la empresa y su institución educativa reconocen y premian su esfuerzo y también los padres de familia porque reciben el apoyo en la formación profesional de sus hijos. En conclusión, el Programa Talento crea un fuerte vínculo de gratitud y lealtad del alumno con la empresa y su institución educativa.
Estamos seguros que el programa crecerá con el apoyo de empresas que identifican el potencial y apuestan por nuestros estudiantes y la formación profesional que se brinda en Cibertec.
¿En qué consiste el convenio de cooperación firmado por Cibertec con diversas organizaciones?
Toda empresa que desee participar del Programa Talento, firma un convenio de cooperación que formaliza los acuerdos del programa. El convenio ya está elaborado y disponible para las empresas que tengan interés en participar. El proceso es bastante sencillo, pero nos interesa que todo se realice de manera formal.
Explique los resultados esperados y obtenidos con este programa
En esta primera etapa del Programa Talento, Cibertec ha logrado firmar el convenio de cooperación con cuatro empresas de tecnología seleccionadas de manera inicial.
Por otro lado, 10 de nuestros estudiantes seleccionados para este programa ya iniciaron sus labores como practicantes, ellos fueron contratados en tiempo récord, en setiembre fueron presentados y evaluados por las diferentes empresas y en octubre, contratados.
Como institución educativa estamos muy satisfechos con los primeros resultados, ya que estamos contribuyendo a que el talento de nuestros estudiantes no se desaproveche por falta de recursos y el respaldo de empresas con sensibilidad social que apuestan por el talento es fundamental para que este programa continúe creciendo.
El Desafío Laive
Sandro Solimano, Administrador de Empresas de la Universidad de Lima, cuenta con diversos estudios de Post Grado en Gestión de Recursos Humanos en la Universidad de Tarapacá de Chile, en Gestión del Talento Humano de la Universidad de Monterrey, entre otros. Es Coach Internacional y miembro del ICC (International Coaching Community).
Dentro de su trayectoria laboral, posee sólida experiencia en las áreas de desarrollo humano, selección de personal, desarrollo organizacional, cultura y clima laboral. Asimismo se ha desempeñado gestionando procesos asociados a administración, compensaciones y beneficios.
A lo largo de sus 25 años de experiencia en el Area de Recursos Humanos ha laborado en empresas como Química del Pacífico, Asesor Laboral de la Cadena de Gimnasios Gold’s Gym .
“Nuestro objetivo es estimular en los colaboradores de Laive la identificación con su empresa a través del conocimiento de su historia, valores, visión, misión, productos, procesos productivos y políticas”.
¿En qué consiste el programa “El Desafío Laive”?
El Juego DESAFÍO LAIVE es una competencia interna de carácter educativo y estratégico, promovida por la Gerencia de Gestión Humana por los 100 años de la compañía, con el objetivo de estimular en los colaboradores de Laive la identificación con su empresa a través del conocimiento de su historia, valores, visión, misión, productos, procesos productivos y políticas.
¿Cuáles fueron las necesidades que los llevaron a tomar la decisión de implementarlo?
Los motivos fueron dos, el primero que nosotros queríamos hacer una actividad especial por el 100 aniversario de nuestra empresa y se nos ocurrió esta idea fantástica de capacitar al personal mediante una forma de juego; la segunda que Laive siempre apuesta por la innovación no solamente a un nivel de producción y comercialización, lanzando nuevos productos al mercado, sino también en la creación de nuevas formas de gestionar, en este caso gestionar nuevas maneras de adquirir conocimientos y capacitar a nuestros colaboradores.
Señale los objetivos principales del “Desafío Laive”
- Estimular la identificación de los colaboradores con la empresa a través del conocimiento de su historia y resultados importantes.
- Difundir y fijar el conocimiento de los valores, misión, visión, políticas, nombre de los principales ejecutivos de la empresa, resaltando conceptos tales como ética y competitividad.
- Desarrollar la capacitación de los colaboradores en tema generales de fabricación, conservación y comercialización de los productos más importantes de la empresa.
- Brindar a los participantes una experiencia que permita desarrollar habilidades para trabajar en equipo.
- Desarrollar en nuestros colaboradores la capacidad de realizar el marketing talk to talk, tener embajadores de la compañía y sus productos.
¿Qué criterios utilizaron para definir el procedimiento a seguir? Especifique los pasos y etapas llevadas a cabo.
- Los participantes deben inscribirse en equipos de 4 (cuatro) colaboradores, todos ellos deben cumplir los criterios previstos en el reglamento. Un participante no podrá integrar más de un equipo. Deben elegir a un LIDER DE EQUIPO.
- Los integrantes del equipo deben pertenecer al mismo Bloque.
- Cada equipo recibió el reglamento del concurso y un cuestionario de preguntas.
- La competencia se dividirá en tres (3) etapas:
- Primera Etapa: Eliminatorias por Áreas
- Segunda Etapa: Semifinal por Áreas y Repechaje General
- Tercera Etapa: Gran Final
- En cada etapa habrá un número de rondas de concursos que será definido por la coordinación de la competencia. En cada ronda, los equipos competirán entre ellos según un fixture programado. Según sus resultados quedarán habilitados para participar en las rondas siguientes. Las fechas y las horas de concurso serán divulgadas durante la competencia, después de la publicación de los resultados de la ronda anterior. Todos los equipos deberán dar seguimiento diario al fixture, el cual está publicado en el Periódico Mural Oficial de Gestión Humana.
¿Cuál es la dinámica que se desarrolla en el programa?
- Los equipos conformados por 04 personas serán citados para el concurso según fixture.
- Se elegirá por sorteo al concursante que participará por cada equipo.
- Se realizará las preguntas que se elijan al azar del ánfora de preguntas (MEDIADOR).
- El primero en contestar correctamente obtiene un número de puntos (CEPAS).
- Se cambia de concursante cada cierto número de preguntas, también por sorteo.
- El equipo que logre más puntos (CEPAS) durante el duelo, ganará los puntos o pasará a la siguiente fase según la etapa del concurso.
- Los concursante contarán con un comodín (de no saber la respuesta podrán consultarlo por única vez).
¿Cuáles fueron los resultados esperados y obtenidos luego de la puesta en marcha?
Esperamos que al menos el 50% de los colaboradores se inscriban al concurso y al final nos dimos con la sorpresa que teníamos al 70% de colaboradores inscritos en grupos de 4, lamentablemente no todos llegan a la final, pero fue muy satisfactorio ver como todos se contagiaron del entusiasmo por participar. Obtuvimos finalmente 9,600 horas de capacitación Interna.
¿Cuáles son las ventajas resaltantes frente a otros programas similares desarrollados por las empresas del rubro?
Por lo general casi la gran mayoría de empresas en el Perú optan por los sistemas tradicionales de capacitación, los cuales incluyen elaborar el presupuesto de capacitación y coordinar el número de colaboradores que asistirán a un curso o serán entrenados en alguna actividad específica para mejorar procesos internos, nosotros optamos por una forma diferente de hacer las cosas. Ahora las tendencias de capacitación están cambiando rápidamente. Una de las ventajas identificadas con este programa es que puedes capacitar al personal para conocer mejor los principales procesos productivos de la empresa y a un bajo costo, pero no nos dirigimos a un solo talento humano, ni a un pequeño grupo, sino quisimos abarcar a un gran equipo de colaboradores, inrementando en ellos el conocimiento de su propia historia, productos y sobre todo afianzar su cultura. Hemos conseguido capacitar a un gran número de colaboradores de una manera amena, poco tradicional, ya que según tengo entendido los equipos se reunían para entrenar sobre el gran cuestionario de preguntas elaborado por la empresa, muchos de ellos iban estudiando en el ómnibus de Laive, etc., un sin número de anécdotas y experiencias vividas muy productivas. Otra de las ventajas es justamente que los colaboradores no necesitaban de un espacio físico para poder estudiar, disminuyendo así considerablemente el tiempo en el aula.
¿Cuáles son las nuevas tendencias para la creación de diversos programas que promuevan el desarrollo del talento?
Hoy en día la gran mayoría de empresas le están dando mayor importancia a gestionar la capacitación mediante técnicas orientadas a la participación de todos los colaboradores, compartiendo conocimientos e intercambiando experiencias. Por ejemplo yo pertenezco a una red de profesionales con experiencia en Gestión del Talento Humano y en él tenemos una forma de gestionar el conocimiento sin barreras, intercambiando experiencias y soluciones a nuestros problemas laborales.
En Laive nos caracterizamos por compartir una Cultura de Calidad e Innovación la cual se pone en marcha al implementar técnicas poco convencionales para lograr cumplir con nuestros objetivos organizacionales y desarrollar el talento. La creatividad del equipo que labora en Laive nos hace estar abiertos a nuevas perspectivas, es por esto que esta nueva herramienta de aprendizaje que hemos implementado en nuestra organización tuvo una excelente acogida. Actualmente nos encontramos explorando nuevas formas y herramientas para continuar con esta técnica que ha dado buenos resultados.
¿De qué manera estos programas inciden en la productividad de los trabajadores y por ende en la rentabilidad del negocio?
La experiencia de jugar por un lado integra a los colaboradores, porque al generar espacios para el aprendizaje, ellos se conocen entre sí, más allá del ámbito laboral. Al tener colaboradores integrados, ellos trabajan en equipo para lograr un objetivo común. Hemos leído sobre estudios realizados en la universidad de Oxford en donde nos dicen que destinar una parte del tiempo a jugar en el ambiente de trabajo ayuda a sentirse menos estresado y refuerza el enfocarte más en la labor que realizas y serás mas productivo, por ende esto afecta directamente en el incremento de la rentabilidad del negocio.
Este concurso nos permitió capacitar a un gran número de colaboradores propiciando que ellos aprendan más sobre su organización y su propio trabajo mientras lo desempeñan. La productividad en Laive pretende ser mejorada al conservar los niveles de calidad en todos nuestros procesos y productos que desarrollamos, minimizando en todo momento los costos. Este concurso del Desafío Laive ha logrado que todos aprendamos mucho más de nuestra propia organización, convirtiéndonos a todos en embajadores de la marca Laive.
Integración Corporativa e Importancia de la Comprensión del Trabajo
Julio Pita, Administrador de Empresas, Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Cuenta con más de 10 años de experiencia en Capacitación, Desarrollo Organizacional y en temas de Gestión de Recursos Humanos. Actualmente se desempeña como Gerente de Recursos Humanos de Kuehne+Nagel.
”Es primordial para nuestra organización lograr no solamente el compromiso de los trabajadores, sino el involucramiento pleno con la consecución de nuestros resultados”.
¿Qué es lo que motivó a la Organización a generar un cambio en la Gestión de Recursos Humanos? ¿Recuerda alguna situación puntual?
La necesidad de tener un área de RRHH con mayor presencia en la gestión de personas, con visión de negocio y sobretodo que invite al personal a ser parte de un equipo, otorgándoles oportunidades de desarrollo personal y profesional. Las primeras impresiones referidas a mi unidad, que recogí de los colaboradores cuando inicié mi experiencia en KN, no fueron las que esperaba, en su mayoría únicamente tenían presente que éramos responsables de pagar la nómina mes a mes y eso ya era un síntoma de que algo diferente debíamos hacer.
Podría especificar cómo surgió la idea del lanzamiento del programa de Integración Corporativa y cuál es su objetivo fundamental?
La idea surge de la necesidad de convertirnos en una empresa más productiva y un mejor lugar para trabajar y eso empieza a lograrse cuando el equipo entiende la importancia de su rol en la consecución de ambos objetivos. Lograr este involucramiento no es fácil, primero hay que romper paradigmas propios de las organizaciones, para luego arriesgar con algunas ideas que procuren las respuestas esperadas desde la individualidad de cada trabajador. Las organizaciones (al igual que las personas) utilizan ciertos mecanismos de defensa para protegerse de visiones alternativas que los cuestionen.
En ese sentido, decidimos incursionar en un programa que nos permita primero, entendernos como un equipo y cómo debíamos comportarnos para actuar como tal. Es importante para los equipos de trabajo, que exista un lenguaje común, y con esto no nos referimos a un idioma o lengua hablada, sino a una misma comprensión de la historia que nos precede y la cultura que nos caracteriza. En este punto de partida es que empezamos a encontrarle el sentido a nuestra existencia como organización y a partir de ello la relevancia de nuestro rol como parte de su ensamblaje.
Podemos decir que existe un objetivo general y varios objetivos específicos. Es primordial para nuestra organización lograr no solamente el compromiso de los trabajadores, sino el involucramiento pleno con la consecución de nuestros resultados y eso únicamente se logra si los miembros de equipo sienten a la empresa como propia y se adueñan de los resultados. Entonces, nuestro objetivo general es lograr que cada individuo reflexione y entienda que su trabajo vale la pena, no solo por lo que hacen sino por aquellos a quienes favorece y/o ayuda. Es importante que un trabajador aprenda a dimensionar su contribución con la sociedad, con la mejora de la calidad de vida de los diferentes stakeholders (hombres, mujeres, niños, familias, pueblos, etc.) relacionados con su tarea.
Objetivos específicos, reforzar nuestra cultura (Misión, Valores, etc.), mejorar las relaciones humanas internas entre las diferentes áreas de la organización, recreación, catarsis colectiva, entre otros.
Describa los pasos y procedimientos que siguió para la implementación del programa? Mencione las limitaciones u obstáculos encontrados en el camino.
Se puede decir que los pasos previos fueron tres:
Primer paso: Observar mucho a la organización. Interactuar con los colaboradores, en los diferentes ambientes de la empresa para recoger sus impresiones y sentimientos.
Segundo paso: Implementamos diferentes canales de comunicación (formal e informal) para difundir y recoger otro tipo de información.
Tercer paso: Interacción con los líderes formales para obtener su interpretación de las cosas. Asimismo, era importante entender qué requerían ellos de sus equipos y cómo venían trabajando en este aspecto.
Las limitaciones eran el tiempo, los resultados del negocio y nuevamente los paradigmas organizacionales que no veían en este tipo de programas la respuesta a ciertas cosas.
Un criterio que es fundamental hoy en día en las organizaciones, nosotros, hablando de Recursos Humanos, no estamos aislados del negocio sino que somos parte de él y debemos procurar la manera de aportar en la consecución de los resultados. Y además, porque estábamos convencido que lo necesitábamos.
Establezca una comparación entre los resultados esperados y los obtenidos? Comente la respuesta que tuvo de los colaboradores.
Los resultados en este tipo de iniciativas no se ven de un día para otro, toman su tiempo, fundamentalmente porque estamos instaurando una nueva forma de ver y hacer las cosas y eso como bien lo señalamos anteriormente es ir en contra de los paradigmas. Pero no podemos negar la existencia de cierto cambio en la conducta de la organización, una mayor comunicación entre las áreas, colaboradores que ya no esperan una indicación sino que se arriesgan a intentar una solución, equipos decididos a obtener otros resultados y líderes con mayor disposición a escuchar.
Hemos tenido muchas manifestaciones de nuestros colaboradores en el sentido de continuar con este tipo de iniciativas. En otros casos, la voluntad expresa de algunos de apoyar a este cambio de mentalidad y fomentar un clima organizacional diferente y esto para nosotros ya es un primer logro, aun que no el objetivo.
A su juicio, ¿qué relación existe entre integración e identidad corporativa y cómo se complementan entre sí?
A nuestro entender, la identidad corporativa está referida a sentir que somos parte de un equipo, donde el nivel de compromiso depende de la conveniencia del individuo, de sus objetivos personales y/o profesionales, pero la integración corporativa persigue un fin superior, busca fomentar un involucramiento total donde cada persona se adueñe de la organización y asuma como propios sus resultados. “No queremos que los empleados se sientan meros administradores de sus tareas; queremos que se sientan empresarios de lo que hacen”.
Debemos lograr que los colaboradores comprendan que su trabajo vale la pena, no por la tarea que realizan, sino por su impacto en la sociedad.
Estos conceptos se pueden complementar entre sí y para eso estamos las Areas de Recursos Humanos.
Cosapi en Acción
Luis Alberto Ruiz, Magister en Administración de ESAN, Ingeniero Civil de la Pontificia Universidad Católica del Perú, anteriormente desempeñó el cargo de Jefe de Operaciones de Desarrollo de Mina e Ingeniero de Proyectos de Construcción en Cosapi, desde el año 2003 a la fecha ocupa el cargo de Gerente de Recursos Humanos y además es docente de la Maestría en Dirección de la Construcción y otros programas de postgrado en Construcción en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
“Definitivamente todas las empresas deberían estimular una visión creativa y que haga participe a la organización en pleno. Debemos escuchar lo que las personas tienen para compartir porque nos vamos a llevar gratas sorpresas”.
¿Cuáles considera que son los paradigmas que tienen las organizaciones en cuanto a su desarrollo, crecimiento y fortalecimiento?
Uno de los principales paradigmas en las organizaciones actuales es que desarrollar talento significa comprar capacitación externa; además, se considera que el capacitador debe ser un agente ajeno a la empresa para que ésta posea mayor validez. En Cosapi estamos convencidos que nuestros colaboradores pueden ser grandes agentes de cambio y por ello les damos la oportunidad de ser facilitadores y capacitadores en sus áreas de expertise.
Asimismo, se piensa que la motivación se genera a través de factores extrínsecos, como el salario, por ejemplo. Está comprobado que los elementos intrínsecos son muy importantes y más poderosos.
Muchas organizaciones consideran que las funciones de desarrollo del talento son competencia exclusiva del área de recursos humanos. En Cosapi creemos que todos los miembros de la organización debemos tener un rol activo en temas de selección, capacitación y desarrollo del talento.
Otro paradigma que se debe derribar es que la estrategia solamente puede ser impulsada por los gerentes. Los colaboradores pueden y deben ayudar a la organización a cumplir con su estrategia, para ello se les debe involucrar y comprometer en acciones específicas dentro de sus áreas de competencia. Por tanto, debemos generar espacios para que estos aportes se puedan hacer efectivos.
Finalmente, se cree que para ser líder, se debe ser jefe o gerente. En Cosapi creemos que todos tenemos capacidad de liderazgo y esta debe ser desarrollada, por ello tenemos un programa donde incentivamos a las personas a que desarrollen cursos, proyectos, etc., en estos emprendimientos, cada colaborador es un líder.