Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 2° Parte
Javier Calvo-Perez, inició su carrera como oficial de la Marina de Guerra del Perú, alrededor de los años 90 laboró para una compañía de seguridad que representaba a Control Risk. Actualmente es accionista mayoritario de las Empresas J&V Resguardo, J&V Alarmas, Ecoverde, Asevig, las cuales manejan las marcas LIDERMAN Y CLAVE3.
Asimismo es miembro del Comité Consultivo de Recursos Humanos en la Maestría de Gestión de Personas de ESAN, miembro del Comité Consultivo de la Asociación de Comunicación Interna del Perú. Ha sido ponente y expositor principal en diversas Conferencias de Recursos Humanos, Clima Laboral, Cultura Organizacional y Liderazgo en América Latina.
“Nuestro trabajo es con la gente, con el bien más preciado que tienen las organizaciones: el capital humano, el tiempo lo dedicamos a nuestro personal, todo debe funcionar con justicia y equidad, buscamos la consistencia entre lo que decimos y lo que hacemos”.
¿Qué estrategias utilizan para supervisar a 8,000 empleados en un rubro tan complejo?
Los empresarios nos confían muchas veces no solo la seguridad de las organizaciones a las cuales representan, sino también la de sus hogares. Contamos con 8,000 trabajadores en Perú y 1,000 en Ecuador.
La responsabilidad que tienen los colaboradores que trabajan en el sector vigilancia es complicada, generalmente son poco considerados, los sueldos son bajos y, por lo tanto muchas veces se prestan para la complicidad en los robos y se involucran en robos sistemáticos, en el 50% – 60% de los casos el vigilante está involucrado en este tipo de delitos, en Liderman solo tenemos alrededor de un caso al año.
Es imposible supervisar a 8,000 empleados, solo se logra generando un compromiso real, a partir de su conciencia y ganándose su corazón, con ello hemos conseguido que las cifras en lo que respecta a delitos, sean mínimas.
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Trabajando por una Cultura de Transparencia y Reconocimiento – 1° Parte
Javier Calvo-Perez, inició su carrera como oficial de la Marina de Guerra del Perú, alrededor de los años 90 laboró para una compañía de seguridad que representaba a Control Risk. Actualmente es accionista mayoritario de las Empresas J&V Resguardo, J&V Alarmas, Ecoverde, Asevig, las cuales manejan las marcas LIDERMAN Y CLAVE3.
Asimismo es miembro del Comité Consultivo de Recursos Humanos en la Maestría de Gestión de Personas de ESAN, miembro del Comité Consultivo de la Asociación de Comunicación Interna del Perú. Ha sido ponente y expositor principal en diversas Conferencias de Recursos Humanos, Clima Laboral, Cultura Organizacional y Liderazgo en América Latina.
“Nuestra empresa considera uno de sus principales valores, La Comunicación, la mejor es la directa. Nuestros trabajadores, SIEMPRE son escuchados. Consideramos que las mejores ideas vienen de ellos mismos, las sugerencias, y muchas veces las críticas nos hacen mejorar, ó modificar alguna directiva”.
Dentro de las prácticas que realizan, coméntenos aquellas que muestren a los empleados la importancia de su trabajo.
La forma que los inspiramos, es desde el momento de la bienvenida y del programa de Inducción que tiene cada uno de ellos. Toda la plana directiva de la empresa está involucrada.
En cada programa de GTH que llevamos a cabo, buscamos elevar el Orgullo y compromiso de nuestra gente, hacemos que se sientan importantes, dignos, sobretodo, en aquellos programas que involucran a las familias. En el año 2007 recibimos un reconocimiento en México DF al mejor nivel de orgullo en todo Latinoamérica.
Nuestra lucha diaria es tratar que el ciudadano común, cambie su forma de pensar y ver al vigilante de seguridad, tratamos que sean considerados con mucha más dignidad, que los respeten, que confíen en ellos.
Nuestra misión dice mucho de lo que buscamos, que sientan que no es “sólo un trabajo“, es buscar que nuestros clientes deleguen todos los asuntos de seguridad, el mensaje es hacer sentir que su trabajo es muy especial, que las empresas que nos contratan, pueden CONFIAR y descansar en ellos.
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Programa de Reconocimiento a la Excelencia Académica
Gina D’Alfonso, estudió Ingeniería Económica y Administración de Empresas, cuenta con 20 años de experiencia laboral en empresas Nacionales y Transnacionales. En este momento, se encuentra cursando la Maestría en Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional en la Universidad del Pacífico.
Se ha desempeñado en las áreas de Tesorería, Logística, Auditoría Interna y Recursos Humanos. Actualmente lidera el área de Recursos Humanos de la Empresa San Martín Contratistas Generales S.A.
“San Martín Contratistas Generales se orienta a fortalecer la educación, como motor del desarrollo de las personas y la sociedad, para ello realiza actividaqdes en favor de sus trabajadores y delas comunidades donde opera, concientizando el valor del estudio y la educación como modo de concretar un futuro mejor.”
¿Cuál es el objetivo principal del programa?
Nuestro propósito es reconocer y estimular el rendimiento académico sobresaliente de los hijos de nuestros trabajadores. Del mismo modo, brindar un apoyo económico para contribuir de cierta manera con este gasto familiar. Continuar leyendo » Programa de Reconocimiento a la Excelencia Académica
La Comunicación como Herramienta Clave de las Organizaciones
Carmen Heinman, es Psicóloga colegiada, Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano (EOI – España), estudió un diplomado de Especialización Gerencial – DEG en Dirección Estratégica del Factor Humano con mención en consultoría para el Desarrollo Organizacional en la UPC y una Especialización en RRHH en ESAN. Asimismo llevó un postgrado en Administración con mención en Finanzas en la Universidad San Ignacio de Loyola y cursos de Postgrado en Gestión por Competencias.
Cuenta con 13 años de experiencia en la elaboración e implementación de programas de desarrollo personal, manejo de grupos, asesoría y consultoría en temas de RRHH.
“En Liderando desarrollamos los “círculos de aprendizaje” que consiste en formar grupos de cuatro o cinco personas, las cuales preparan un tema de actualidad o presentan algún caso que estén trabajando referente a una situación real y exponen las opciones de mejora que están elaborando”.
¿Cuál es la misión y funciones del área de Comunicación Corporativa en una empresa?
La misión de cualquier área de comunicación en una organización es la de liderar y desarrollar acciones de comunicación tanto interna como externa que favorezcan y fortalezcan las relaciones entre todos los miembros que integran la empresa como su posicionamiento e imagen institucional dentro la sociedad.
Una de sus funciones principales es participar en el plan estratégico de la empresa, donde el tema de comunicación tanto interna como externa debe ser una prioridad dentro de sus objetivos a alcanzar. Además de identificar las necesidades de comunicación que tenga la organización con el fin de proponer y desarrollar estrategias, planes y programas para el establecimiento y mantenimiento de canales de comunicación que optimicen las relaciones tanto del personal hacia la empresa y viceversa como las relaciones entre todos los colaboradores. Las funciones del área de comunicación deben ir desde acciones muy pequeñas hasta corporativas, por ejemplo: realizar una retroalimentación al gerente general con respecto a los mensajes que transmite a los colaboradores, mantener a los trabajadores bien informados, para que estén motivados, y así puedan estos, de paso, desarrollar, lo que muchos llaman el sentido de pertenencia, pues un trabajador bien informado; es un trabajador bien agradecido; o la de hacer entender a los trabajadores las razones de las instrucciones recibidas y las que inciden en la toma de decisiones dentro de la organización. O según el desarrollo del área en la organización, crear programas de posicionamiento, publicidad e imagen corporativa en la comunidad.
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Escuela de Negocios de CrediScotia
Javier Carrero, es Ingeniero Industrial de la Universidad de Lima, MBA Executive Máster en Administración Internacional de Empresas de la Escuela Europea de Negocios y Especialista en Microfinanzas de ESAN. Actualmente es Gerente de Gestión de Personas en CrediScotia Financiera desde febrero del 2009, luego de la integración del Banco del Trabajo y Scotiabank donde se desempeñó como Gerente de Integración de Recursos Humanos. Anteriormente ocupó los cargos de Sub Gerente de Recursos Humanos y de Sub Gerente de Logística y Seguridad en el Banco del Trabajo. También ha ocupado cargos en las áreas de Administración y RRHH en BellSouth Perú, EDELNOR y en la Refinería La Pampilla. Ha sido expositor y Panelista en Congresos de RRHH en Perú y en el exterior.
“En CrediScotia buscamos el crecimiento personal y profesional de nuestros Colaboradores, por ello nace nuestra Escuela de Negocios, con el objetivo de ofrecerles una plataforma estructurada de conocimiento, herramientas de aprendizaje, desarrollo y crecimiento personal y profesional”
¿En qué consiste la Escuela de Negocios CrediScotia y cuál es su objetivo principal?
La Escuela de Negocios de CrediScotia tiene como objetivo formar certificadamente a nuestros Colaboradores en sus posiciones de trabajo y prepararlos de la misma manera para asumir mayores responsabilidades o futuras promociones, desarrollando en ellos las competencias técnicas, profesionales y personales acordes a nuestra empresa y a su cultura, brindándoles además la oportunidad de alcanzar una especialización en cualquiera de nuestras áreas de negocio y servicio.
La Escuela de Negocios ha sido diseñada y desarrollada a la medida de CrediScotia conectando el aprendizaje con la estrategia de la empresa, con el bienestar de nuestros Colaboradores y orientada a los resultados esperados del negocio.
Especifique el procedimiento que utilizaron para la puesta en marcha de la Escuela y señale ¿cuál es la metodología recomendable para implementar una Escuela de Negocios en nuestro país?
Teniendo plenamente identificados tanto la naturaleza de nuestro negocio y los planes estratégicos de nuestra empresa, el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación nos dejó apreciar claramente: A quién se debe enseñar (Grupo Objetivo), Cómo se debe enseñar (Metodologías), Quién debe enseñar (Instructores), Lo que se debe enseñar (Contenidos) y Cuándo de debe enseñar (Cronogramas), es así que con la plena convicción acerca de la necesidad y oportunidad de formar nuestra Escuela Corporativa bajo las características claramente identificadas para su funcionamiento, luego de una exhaustiva búsqueda de organizaciones de primer nivel que nos brinden el soporte externo y profesional que requería las diferentes etapas que nos llevarían a la puesta en marcha de nuestra Escuela.
Describa las técnicas utilizadas para determinar las necesidades de capacitación.
El diagnóstico de las necesidades de capacitación demanda la aplicación de un método mixto de relevo y validación de información por niveles y posiciones involucradas en el proyecto, tales como:
1) Reuniones de Relevo de información con alta gerencia
2) Reuniones de Trabajo con las diferentes áreas y posiciones de apoyo de CSF
3) Focus group con todas las posiciones del core del negocio
4) Observación en campo
5) Cuestionarios
6) Entrevistas y validaciones con Gerencias de las áreas de Negocio y Servicio
7) Revisión y Análisis documental (Manuales Operativos, de Funciones, Resultados de Programas Corporativos, otros.)
Es así que en nuestras 3 especialidades o Facultades: de Microempresa, de Servicios y de Consumo, contamos con una estructura curricular orientada a las particulares necesidades de aprendizaje de cada una de las posiciones que conforman nuestras áreas de negocio y áreas de servicio, lo que permite, entre otros aspectos, minimizar la posibilidad de errores, impactando positivamente en las métricas o indicadores asociados al puesto y homogenizando la atención y servicio hacia nuestros clientes.
¿Cuáles son los obstáculos que encontraron durante el proceso de implementación de la Escuela de Negocios?
Teniendo plena convicción de la necesidad de contar con una Escuela de Negocios alineada a nuestra empresa y objetivos, la decisión de la alta dirección fue unánime, por lo cual, nació con los mejores auspicios y lejos de encontrar obstáculos, lo que encontramos fue una gran disposición, compromiso y entusiasmo contagiantes a todo nivel al interior de nuestra organización e incluso por la naturaleza de su estructura, las organizaciones externas que han participado de una u otra manera en el proyecto, han manifestado un enorme agrado e interés en el mismo.
¿Qué es lo que marca la diferencia entre esta Escuela y las demás que existen en el mercado? y ¿cuál cree que será la relevancia que tendrá este tipo de Capacitaciones en las empresas del futuro?
En el mercado local y extranjero cada organización diseña y desarrolla el concepto de Escuela o Universidad Corporativa en relación a sus propias definiciones sobre necesidades e intereses organizacionales, sin embargo el concepto general que encontramos es que la mayoría de ellas tiene como estructura el lado formativo de sus Colaboradores y adicionalmente generan convenios educativos con Universidades o Escuelas para complementar una formación más general.
En nuestro caso, la estructura de nuestra Escuela de Negocios CrediScotia, nos permite en primer lugar certificar a nuestros Colaboradores en las posiciones que ocupan dentro de las áreas de negocio y servicio donde laboran, esto implica no sólo la adquisición de conocimientos, sino la aplicación criteriosa y exitosa de los mismos en sus puestos de trabajo.
Esta misma Estructura, alineada a las políticas corporativas y a la estrategia de nuestra empresa, permite que nuestros Colaboradores, luego de alcanzar la certificación en su posición, opten por continuar estudios en ciclos superiores dentro de la carrera ya establecida, vale decir, obtener conocimientos de posiciones de mayor jerarquía, hasta culminar sus estudios y alcanzar la Especialización en el área de negocio que los alberga, pero además también es posible optar por la especialización en una Facultad diferente a la cual pertenece.
¿Cuáles son los beneficios que esperan alcanzar tanto para la empresa como para los colaboradores? ¿De qué manera esta Escuela incrementó la productividad de sus trabajadores y qué indicadores utilizarán para medir su efectividad?
La Escuela de Negocios CrediScotia, expresa claramente nuestra cultura organizacional, donde la orientación y reconocimiento hacia nuestros Colaboradores y su desarrollo personal y profesional, son fundamentales y redundará en mutuos beneficios tanto para nuestro Colaborador como para la organización, entre ellos podemos mencionar:
1) Se adquieren de manera estructurada y se mejoran las competencias laborales.
2) Se logra una mejor definición de perfiles de puestos, las líneas de carrera y planes de sucesión.
3) Genera conocimientos homogéneos entre Colaboradores de las mismas áreas o con las mismas funciones.
4) Contribuye con la mejora de la productividad y reduce las incidencias de errores.
5) Permite que los colaboradores de menor desarrollo aprendan de quienes han alcanzado niveles superiores.
6) Mejora el clima laboral y afianza la Cultura Organizacional.
7) Es una herramienta muy potente para retener talentos.
Adicionalmente a los indicadores propios de todo proceso de aprendizaje, como empresa tenemos métricas asociadas a cada una de las tareas de nuestros Colaboradores, las cuales han sido identificadas por nuestra Escuela y que claramente nos ayudaran a identificar el progreso en la ejecución de las mismas a partir de la formación recibida.
¿Cuáles son los requisitos para acceder a la Escuela, existe algún tipo de restricción?
El requisito principal es trabajar en CrediScotia y al ser una Escuela creada para aportar a nuestro negocio, las políticas y normativas que la rigen están amparadas en las políticas y normativas organizacionales y corporativas.
¿Qué estrategias utilizaron para seleccionar a los diseñadores y expositores de los cursos? ¿Son colaboradores que pertenecen al Grupo o se hizo convocatoria externa?
Un aspecto que imprime un sello particular a nuestra Escuela de Negocios es que CrediScotia, posee una importante experiencia en su rubro y por esa razón quienes serán responsables de la transmisión de Conocimientos Especializados del Negocio serán nuestros más de 40 Diseñadores y Facilitadores internos, especialmente formados y certificados como tales, pero nuestra currícula exige también cursos generales y el desarrollo de habilidades personales que serán impartidos por Universidades o Instituciones especializadas de gran prestigio nacional e internacional, permitiendo de esta manera ofrecer a nuestros alumnos una valiosa doble certificación.
Tenemos entendido que el 70% de los cursos se dictarán bajo la plataforma e-learning, ¿cuáles considera que son las ventajas y limitaciones principales con respecto a la modalidad presencial?
Dada la presencia de CrediScotia a nivel nacional, no sólo en las ciudades grandes del interior sino también en aquellas de difícil acceso, vimos que una de las modalidades de mayor eficiencia utilizada por Instituciones educativas de gran prestigio es el @-learning y la plataforma virtual, por ello optamos por llegar a través de nuestros campus virtual a nuestros Colaboradores a nivel nacional, sin embargo no será la única modalidad, también tenemos cursos presenciales y otros con metodología mixta.