Informe Central: La hoja de nuestras vidas
Un CV es una llave que debe ser precisa y dinámica para abrir la puerta a una entrevista. ¿Cuáles son las claves para que funcione?
Antes de redactar un CV, tienes que tener en cuenta que debe ser impactante. ¿Cómo lograrlo? Iniciando por saber qué no hacer. “Los primeros CV que descarto son los que me dan mucha información y, a la vez, no dicen nada”, comenta al respecto, Rafael del Águila, gerente corporativo de recursos humanos de Iasacorp, matriz de la cadena de tiendas Do It!. Por su parte, Marcela Ortega, jefe de Oportunidades Profesionales y Convenios Internacionales de Cibertec, concuerda con que un CV muy largo no atrae la lectura. “Tiene que provocar al que evalúa enfocándose en logros no en funciones”, dice Ortega.
“No interesan los cursos de capacitación que no agregan valor, a menos que sean especialidades, diplomados, cursos de actualización o maestrías”, comenta Sandro Solimano, gerente de gestión humana de Laive. “Es importante resaltar tus logros dirigidos al giro de negocio o al puesto que estas aplicando”
Otro punto para no perder de vista es que, desde el CV, la empresa contratante tiene que verte como una herramienta clave para solucionar problemas dentro de ella, no para complicarle la vida. Así que, luego de tener claro los puntos mencionados, toca pensar de qué manera se mostrará el aporte potencial que se puede hacer en el caso de ingresar al puesto laboral.
El perfil profesional
Un currículo debe de tener dos características: ser vendedor, teniendo en cuenta que será seleccionado entre varios; y estar siempre actualizado y “personalizado” para cumplir con el perfil que pide cada empresa. Estos puntos deben mostrarse desde el inicio en tu perfil profesional, el párrafo de presentación que suele abrir todo CV.
“El perfil sirve siempre y cuando esté bien hecho y, en pocas líneas, le permita ver al evaluador el resumen de quién es y qué espera ser el candidato”, comenta Ortega.
“Siempre se debe empezar diciendo lo que eres, si eres un ejecutivo o un estudiante”, dice Del Águila. El ejecutivo aconseja que se profundice en algunos puntos básicos como los idiomas, la edad, el área de especialidad (enumerando los estudios y experiencias de lo más reciente a lo más antiguo), y las empresas en la que se ha trabajado a que trabajas o has trabajado. “Recomiendo agregar la facturación aproximada de esa empresa hasta el momento que trabajaste, el EBITDA y a través de qué canal ingresaste a la empresa”, añade.
Otro consejo es evitar los adjetivos hacia uno mismo, como los clásicos “proactivo” o “facilidad para el trabajo en grupo”, pues esos atributos son evaluados en la entrevista.
Asimismo, no se debe dejar de colocar la certificación laboral más importante y logros como haber participado en la obtención de una certificación ISO o de Great Place to Work, entre otros.
Finalmente, las empresas no solo busca candidatos por sus habilidades profesionales sino también evalúan las competencias personales. Se debe ser creativo pero sincero en este punto. Pertenecer a un club de ajedrez o ser voluntario ayuda, pero colocar que te gusta leer o escuchar música podría estar de más.
En el caso de no tener experiencia laboral, cámbiala por tu experiencia académica: de qué universidad o instituto, en qué área te quieres especializar y qué has realizado hasta el momento. Ojo: esta introducción no debería tomarte más de nueve líneas.
Vende tu imagen
Los currículos deben de atraer una suerte de amor a primera vista. Por lo tanto, es indispensable cuidar la imagen que se refleja en ellos. “Invertir en una buena foto es esencial”, comenta Ortega. “Debe estar nítida, no salir mutilada, tener fondo blanco, que refleje cierta actitud, hasta una ligera sonrisa, sin dejar de ser una foto formal”. Y sentencia: “Las fotos de un CV no son las del “Muro” de Facebook”.
Es importante tomarse el tiempo necesario para revisar la redacción y ortografía. Si tienes a alguien cercano que lo pueda evaluar, como un empresario o un profesional consolidado, muéstraselo para que te dé una opinión sincera.
Por otro lado, Solimano hace hincapié en la constante actualización de datos. “Las empresas manejan un base de datos, por que se debería ir actualizando con cierta frecuencia sino se podría perder oportunidades”, apunta.
El currículo 2.0
La posibilidad de postular a un puesto mediante bolsas de trabajo o redes sociales obliga a que tu currículo tenga también una plataforma digital. Las empresas han encontrado en el reclutamiento 2.0 un espacio importante “Iasacorp ha reducido el presupuesto en reclutamiento de personal hasta un 70% de lo que era, pues el 30% restante lo usamos en búsqueda de ejecutivos a través de redes sociales”.
“Un CV impreso y uno digital se complementan”, explica Laura Morales, especialista en marketing digital de la agencia Liquid. Para la experta, un CV digital debe tener un alcance más allá de lo local, pues puede abrir la puerta a postulaciones en otros países. Asimismo, con los permisos respectivos, un CV digital puede agregar datos de contacto como direcciones de email o vínculos a LinkedIn en las referencias laborales. “Esto contribuye a crear una visión mucho más amplia de quién eres como personal y como profesional”.
Finalmente, un CV digital no sólo te da la posibilidad de tener mayor espacio para colocar logros sino también subir tus trabajos gracias a hipervínculos. Así, los reclutadores acuciosos verán con qué marcas trabajaste, el proyecto realizado y tu nivel profesional.
La Estrella
Nombre: Pietro Solari
Cargo: Gerente de Riesgos Laborales
Empresa: Rímac Seguros
¿Qué retos marcaron su ascenso hasta el cargo que ocupa ahora?
El principal reto fue adaptarme a las diferentes situaciones, ya que hemos pasado por diversos procesos internos y externos, implicando eventuales sacrificios que han sido correspondidos con la satisfacción de lo logrado en el ámbito personal y organizacional. Otro reto fue aprender a liderar equipos. Este es un campo sumamente complejo, pero he tenido la suerte de contar con colaboradores de primer nivel y jefes de gran categoría.
¿Cómo empezó su trabajo en Rímac?
Empecé como emisor de pólizas de Vida Ley en 1995. Luego, pasé a ser ejecutivo técnico de vida y me convertí en jefe de operaciones en 1998. Tuve cuatro ascensos más entre el 2005 y el 2011, cuando obtuve la gerencia de la nueva unidad de negocios de Riesgos Laborales con un alto nivel de responsabilidad y liderando un equipo de 60 profesionales.
¿Qué recomienda a las nuevas generaciones de profesionales?
Que consideren que hoy la única constante es el cambio. No se encasillen en un esquema de trabajo y asuman los retos con el objetivo de aprender, porque lo aprendido siempre tendrá utilidad en el futuro. Hay un dicho de William George Ward que transmite el cómo enfrentar los cambios: ”El pesimista se queja del viento; el optimista espera que cambie; el realista ajusta las velas”. En ese sentido, me considero un realista.
Voz de experto: Transparencia ante todo
Por Mariela Prado, gerente de gestión humana y calidad de Supermercados Peruanos
Una de las decisiones más duras que un ejecutivo debe enfrentar es el momento en que se comunica a un colaborador su desvinculación de la compañía. Cuando la decisión está tomada, es importante enfrentar la situación con total transparencia y, a la vez, con sumo cuidado de la autoestima de las personas. Aquí compartimos algunos consejos para un trato adecuado y respetuoso:
-La decisión debe ser comunicada por el jefe directo. Dado lo delicado de la situación, no es un asunto a delegar en ningún caso.
-Es muy importante ser sincero y claro, no dar excusas ni falsas razones o promesas futuras que generen expectativas.
-Hay que ser consciente de que el momento es más duro para quien recibe la noticia; por lo tanto, debe existir espacio para que pueda expresarse y, muy posiblemente, descargarse.
-Quien comunica la decisión debe tomarla como propia. Resulta muy perjudicial tomar posturas poco profesionales como decir “yo no quería que esto suceda pero me han dado la orden”.
-Resulta relevante ofrecer la posibilidad al colaborador de despedirse honorablemente de los compañeros.
-Se recomienda acordar períodos no muy largos de permanencia luego de comunicada la decisión, ya que, durante este período, existe un desgaste que puede ser innecesario.
-Es importante comunicar al resto del equipo las razones de la desvinculación de manera clara, alturada y oportuna. Luego, siga adelante y no profundice en detalles que corresponden solo al ámbito del empleado y su jefe directo.
Existen momentos en las compañías que marcan la verdadera cultura de la organización. Si la organización y sus líderes tratan la desvinculación con respeto, entonces el mensaje de estar en un lugar correcto para trabajar se afianza en el equipo de manera consistente.
Informe central: La empresa de educar
Las clásicas inducciones, capacitaciones, programas y talleres fueron un preámbulo de lo que son ahora las Universidades Corporativas: una innovación empresarial clave para el desarrollo de los empleados y el impacto económico en la organización
Antes, las empresas sólo se preocupaban por las utilidades. Hoy, también lo hacen, pero el tiempo les ha enseñado que alimentar de conocimiento a sus colaboradores es vital para hacer sostenible su rentabilidad. “Cuando el empresariado adopta una perspectiva global, una de las primeras cosas que reconoce es que la gestión de talento se convierte en una necesidad”, comenta Alberto Loyola, consultor en estrategia de recursos humanos. Es así como el nuevo objetivo empresarial es ejercer un papel de liderazgo en el mejoramiento de la calidad de la educación de su gente.
Educación a gran escala
“La universidad corporativa es un centro de educación para el desarrollo de habilidades de los empleados con la orientación de generar no sólo impacto económico en la organización sino un espacio de intercambio de experiencias y consolidación de cultura organizacional”, dice Loyola.
Las universidades corporativas atienden programas de mediano a largo plazo.
Un ejemplo de ellas es la Escuela de Negocios Crediscotia. “Brindamos una plataforma estructurada de conocimientos y también de desarrollo a nuestra gente”, comenta Javier Carrero, gerente de gestión de personas. “Nosotros no certificamos en especialización como convenio, sino creamos nuestras propias facultades”. La Escuela de Negocios cuenta con 2.900 alumnos y está compuesta por tres facultades: microempresa (enfocada de vendedores a gerentes zonales), banca de consumo (especialidad en venta de productos) y servicios. “Asimismo, contamos con cursos vía e-learning, ya que tenemos muchos colaboradores en provincia”, finaliza.
“En nuestro caso, el crecimiento del sector construcción ha hecho que la mano de obra especializada esté escasa”, cuenta, por su parte, Christian Navarro Echevarría, gerente de recursos humanos de Cosapi.
“Ante esto, una de las soluciones fue generar una universidad que nos ayude a formar a nuestra gente y poder asumir retos a futuro”.
La universidad corporativa se creó el año pasado y están a punto de tener sus dos primeras promociones en sus dos diplomados: Administración de contratos y planificación de proyectos.
“Un efecto importante de tener la universidad es el tema de retención, pues les damos a los colaboradores herramientas que puedan mantenerlos motivados”, explica Navarro.
De hecho, la empresa ya está pensando en abrir otro diplomado sobre medio ambiente.
La Universidad Corporativa del Grupo Interbank (UCIK) ha marcado el paradigma para este tipo de instituciones desde su apertura en el 2008. Durante el 2011, llegó a capacitar a 10.000 colaboradores. La idea fue concebida como una “universidad dentro del Grupo Interbank y para el Grupo Interbank”.
“Nos dimos cuenta de que teníamos 33.000 colaboradores en nuestras 16 empresas y que todas se relacionaban con el sector servicios. Pensamos entonces que, así como otras compañías invierten en maquinaria para ser mejores, nosotros necesitábamos invertir en nuestra gente”, dice Jonathan Golergant, director general de la UCIK.
Este espacio ha ayudado a propiciar entre los trabajadores las tan necesarias redes de comunicación informal entre las distintas áreas y empresas del grupo. “La universidad democratiza las relaciones y fortalece los vínculos, propiciando espacios idóneos para para la innovación”, finaliza Golergant.
Capacitando trabajadores
Las Universidades Corporativas son un efecto de programas que ya son clásicos dentro de las empresas como las capacitaciones, programas y talleres, también llamados “cursos a medida”.
¿Qué movilizó a las empresas a promover el conocimiento de sus trabajadores en un primer momento?
“Cada modelo de negocio demanda habilidades específicas y nuevas para que las empresas puedan liderar el mercado donde se desenvuelven”, comenta José Luis Aliaga, socio fundador de la Consultora Supera, haciendo referencia a las especializaciones en tiempos en que no existe empresa que no invierta en la preparación de sus trabajadores.
Esto tendría dos razones principales, que podrían dividirse como el factor externo y el interno.
Oswaldo Morales, profesor de administración de la Universidad ESAN, comenta el primero. “Las empresas se encuentran en competencia y ésta es una forma de retener el talento. Prefieren invertir antes de correr el riesgo que sus trabajadores salgan a estudiar y sean captados por la competencia”.
Por su parte, Aliaga hace mención al segundo ámbito. “Es una forma inteligente para que las personas comprendan y asimilen vivencialmente la cultura de la empresa, dado el patrimonio más importante de una empresa es su filosofía y ya no su economía”.
En ese sentido, en el Perú, aunque la mayoría de empresas continúan sus programas con “cursos a medida” la tendencia se está encargando de satisfacer la demanda de Universidades Corporativas, ya que son ejemplos efectivos del modo en que la empresa privada puede contribuir al desarrollo del mercado laboral y de la sociedad.
La Estrella
Nombre: José Antonio Roca
Cargo: Gerente de Inversiones
Empresa: Prima AFP
¿Cómo empezó tu trabajo en Prima AFP?
Yo entré a Prima hace cuatro años como jefe de análisis, después ascendí a gerente de estrategia de análisis y, ahora, a gerente de inversiones. Antes, había trabajado seis años en el grupo Santander hasta ser economista principal en Santander Perú. Hice una maestría en Michigan y estuve en JP Morgan y Goldman Sachs.
¿Qué desafíos marcaron tu ascenso hasta la gerencia?
Hemos pasado por momentos de bastante inestabilidad en los mercados. De los cuatro años que he tenido, dos han sido bastante movidos. Yo creo que, de alguna manera, el hecho de haber estructurado el área de análisis y haber consolidado los procesos de inversión para la toma de decisiones es lo que probablemente haya hecho que ahora obtenga este puesto.
¿Cuáles son ahora tus nuevos retos para el puesto?
Elevar los estándares de los procesos de inversiones a niveles internacionales. Lograr la especialización, ya sea a nivel de productos específicos o sectores de la gente que trabaja en el equipo. Retener talento que, en un mercado como este, cada día se vuelve más difícil. Y manejar el tema comunicacional de una manera en la que podamos educar a la gente sobre el trabajo que hacemos en una AFP como Prima. El rol de la educación es uno de los más importantes.