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Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
“Motivación Constante: Un Reto para toda Organización”
Ada Sánchez Marrou, es Abogada, realizó sus estudios en la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, actualmente ocupa el cargo de Jefe de Recursos Humanos en McDonald´s empresa en la que trabaja desde hace 13 años. Reporta directamente a la Dirección de Recursos Humanos de Latinoamérica
“Nuestra gente es nuestra prioridad, nuestra gente tiene el primer lugar, es la primera prioridad dentro de la organización, es la piedra angular de nuestras operaciones”
¿Cuáles son los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral?
Comunicación, Motivación, Flexibilidad, Crecimiento, Valores. Creemos que los factores que han incidido son en primer lugar la buena Comunicación y confianza entre todos. Creemos y practicamos la comunicación abierta, que forma parte de nuestros valores corporativos. Nuestros programas de Motivación permanente, que se traducen en reconocimientos, enfoque en resultados, concursos, incentivos, fiestas, paseos, campeonatos deportivos, etc.; la Flexibilidad de horarios para nuestros colaboradores que en un 100% estudia una carrera; el Crecimiento comprobado de nuestro personal, todo ello dentro de un marco de Valores de Integridad personal y profesional. Continuar leyendo » “Motivación Constante: Un Reto para toda Organización”
“Cómo Administrar Adecuadamente un Sistema de Compensaciones – Parte I”
Marco Bojórquez, es Gerente de Planeamiento de Compensaciones del Banco de Crédito del Perú, Licenciado en Administración por la Universidad Nacional Federico Villarreal, Diplomado en Administración de Potencial Humano y Maestría en Administración de Negocios en ESAN.
Labora en el BCP desde el año 1992, habiendo desarrollado durante dicho tiempo proyectos relacionados con mejora del desempeño organizacional, programas de desarrollo profesional, estudios de clima organizacional, sistemas de valoración de puestos , estudios de mercado de compensaciones y sistemas de planeamiento salarial. En los últimos 5 años se ha focalizado en el desarrollo de sistemas de incentivos y retención de corto y largo plazo dirigidos a personal de nivel gerencial y ejecutivo.
Anteriormente se desempeñó en organizaciones públicas y privadas de los sectores industrial, financiero, consumo masivo, minero y de servicios, conduciendo y gestionando proyectos y programas de desarrollo organizacional, gestión del desempeño, desarrollo de carreras y valorización económica de empresas.
“Las expectativas de los colaboradores no se reducen a una buena paga: definitivamente les importa, pero su atención se orienta prioritariamente a las otras dimensiones que pueden hacer que desee permanecer en nuestra organización o ir en busca de desarrollo profesional y personal que satisfaga sus objetivos de vida y carrera”
¿Cuál es el objetivo de la administración de la compensación? Y ¿Por qué es importante que las organizaciones consideren, definan e implementen una política de compensaciones?
La gestión de la compensación tiene como objetivo asegurar que la empresa cuente con la capacidad suficiente para atraer, retener y motivar a las personas que tengan las habilidades necesarias para contribuir a que la organización cumpla con sus objetivos de negocios y a su vez permitir que estas personas accedan a los reconocimientos adecuados a su nivel de contribución, para lo cual debe garantizarse que se apliquen los principios de equidad interna y competitividad externa en el diseño del paquete total de compensaciones. Continuar leyendo » “Cómo Administrar Adecuadamente un Sistema de Compensaciones – Parte I”