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Voz de experto: ¿Cómo se hace una Evaluación de Desempeño?
Por Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos de JW Marriott
Muchas veces sucede que no obtenemos lo que deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y que mejor sería despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se pregunten: ¿Acaso esta persona ha recibido una “Evaluación de Desempeño”? Y no me refiero a una evaluación a final del año, como casi todos solemos hacer, sino un proceso integral. Si no sabes cómo hacer una verdadera evaluación de desempeño, a continuación algunas sugerencias valiosas para ti:
1. A principios de año, siéntate con el empleado y explícale con exactitud las expectativas de su trabajo y de su comportamiento en el mismo.
2. Planteen por escrito objetivos comunes, aquellos que son necesarios para el negocio e interesantes para el trabajador.
3. Estos objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, retadores y en un tiempo que juntos deben determinar).
4. Durante el año, brinda retroalimentación, tanto positiva como negativa. ¿Para qué esperar hasta fin de año, verdad?
5. Cuando el periodo acabe evalúa el cumplimiento de los objetivos planteados.
6. Hazlo con interés y respeto, escucha con atención y brinda un tiempo adecuado y sin interrupciones.
7. Cuando tengas que emitir opiniones, no ataques. Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limítate a lo que se cumplió y no se cumplió.
8. Cierra el proceso brindando tu apoyo y animando a la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motívala. ¡Verás que obtendrás resultados no antes vistos!
Informe central: “Esa mala relación”
La mala relación entre un jefe y su empleado sigue siendo tema del qué hablar a través de los años. ¿Qué hace que estos conflictos continúen en un mundo que se mueve mediante la comunicación y donde las empresas buscan la permanencia de sus trabajadores?
La principal competencia del líder es la comunicación. En la experiencia empresarial, de ella emergen muchos logros así como enormes fracasos. “La comunicación es como la sangre de la organización, y cuando existen estancamientos que impiden la circulación, causa daños, a veces, irreparables”, asegura Jaime Terrones, profesor de la ESAN y psicólogo clínico.
Es así como una de las principales causas del conflicto jefe-empleado sucede cuando no hay una comunicación fluida. “Lo ideal es que el conflicto exista”, asegura Terrones. “La teoría interaccionista sostiene que lo mejor que se puede hacer es que el conflicto se promueva, pero no el conflicto que no se puede resolver, sino el conflicto funcional”. Una situación con penosos efectos es cuando, por ejemplo, alguno de ellos siente que está siendo atentado y empieza a trabajar a la defensiva.
El factor generacional
Durante las entrevistas a los expertos para este informe, descubrimos que uno de los conflictos más frecuentes se debe a la diferencia generacional entre el jefe y el trabajador. “Hace un tiempo, la relación del jefe y trabajador era más impositiva. Ahora, la tendencia es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del trabajador para mejorar los objetivos”, comenta Ana Muñoz, directora regional de Shock MKT. En la misma línea, Susana León, gerente de gestión humana de Rímac Seguros, aclara el modelo de interrelación actual: “El jefe también debe colaborar con el empleado para que estos desarrollen su trabajo”. Por su parte, Terrones engancha: “ya no se puede trabajar con la idea de mandato; ahora, las nuevas generaciones imponen que se trate de colaboración”.
Conflicto sin frentes
En esta guerra no hay responsables claros, comenta Muñoz sobre el tema. “Puede ser el jefe que no sabe comunicar órdenes, o el subordinado que no busca herramientas para solucionar los problemas haciéndole perder tiempo al jefe”. Este tipo de ambiente, sumado a la indiferencia con el trabajo del empleado, al no integrarlo, no reconocerlo, tienen un efecto directo en la productividad. La desmotivación deja de lado el afán de trabajar para convertir al sueldo en el único móvil. ¿Qué necesitan afinar las empresas para que esto no suceda?
El principal afectado
Estos conflictos tienen un agraviado, es por eso que la mayoría de empresas buscan las herramientas adecuadas para que no sea la productividad de los trabajadores el principal afectado.
Para evitar estos problemas, León asegura que es imprescindible tener un claro modelo de liderazgo en la empresa. “Cada uno de los jefes debe contar con la competencia de liderazgo y estar preparados para tener buenas relaciones con los subordinados”.
Terrones coincide con este punto, sin embargo, agrega: “Tanto el directivo como el trabajador tienen un rol de trabajo, pero ese rol esta destinado a una meta organizacional. Esta sólo se logra cuando hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay colaboración mutua entre el dirigido y quién dirige”.
Por su parte, Muñoz es más determinante y asevera: “Porque jefes pueden haber muchos y subordinados también; pero todo el tiempo en el conflicto es la empresa la que pierda más”. Las empresas deben enfocarse en crear canales de comunicación que faciliten la resolución de conflictos por su propio bien.
La posible despedida
Sin embargo, tanto el subordinado como el jefe necesitarán referencias laborales. Es por esto que, de no poder solucionarse el conflicto, lo más sano es continuar con una despedida en buenas normas. Por eso, Eddy Ramírez, asociado y responsable del área laboral del Estudio Vargas Pareja, comenta que, en el caso de que el conflicto no pueda aguantar un día más, el contratado debe cursar una comunicación al empleador solicitándoles que se le exonere del plazo de 30 días de pre-aviso y especificar su último día de labores. Mientras que el empleador que quiera cesar a un trabajador, debe darle por escrito las explicaciones de la falta grave que se haya cometido y un plazo de descargo no mayor a 6 días. “Si el trabajador considera que las explicaciones no se ajustan a la realidad, tendrá la posibilidad de solicitar judicialmente una indemnización de despido arbitrario”, asegura. Ojo que, en la práctica, solicitar un pago de beneficios sociales o una indemnización por despido arbitrario toma, por lo general, entre un año y medio o dos años.
No perdamos de vista que la salud de una organización depende de su mecanismo para resolver conflictos, porque una organización saludable no es la que menos trances tiene, sino la que sabe resolverlos.
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Datos
- Desde el inicio, trata a tu personal, como te gustaría que te traten a ti.
- Escucha a tu personal. Permite que te den el feedback necesario para hacer mejor tu trabajo.
- Si recibes confianza de tu jefe, debes devolver esa confianza con responsabilidad.
- El jefe y el trabajador deben de tener claro de qué se trata el puesto. Esto hará que los objetivos impidan malos entendimientos.
- Establecer química en base a la comunicación.
- Implanta valores en tu sección. La integridad, el compromiso y el respeto son un buen ejemplo.
- Revisa el D.L. 728: “Ley de productividad y competitividad laboral”. Encontrarás datos importantes.
Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.
Mejorando el Clima Laboral
Ricardo Marsano, es Administrador de empresas con más de 25 años de experiencia en el área de Recursos Humanos. Se ha desempeñado como Gerente de Recursos Humanos de IBM Perú y Colombia, Director de Recursos Humanos de Lenovo para Latinoamérica y miembro del Comité de Recursos Humanos de Amcham.
Actualmente es Gerente Corporativo de Talento Humano en IPAE.
“…si los colaboradores pudieron presentarnos sus inquietudes en la encuesta de clima organizacional definitivamente, entienden el problema y por lo tanto están en condiciones de proponer las soluciones”
¿En qué momento decidieron convertir IPAE en un mejor lugar para trabajar?
Desarrollamos una visión de corto plazo con la que buscábamos reconvertir a IPAE en una organización ágil y moderna que permitiera afrontar los retos que el siglo XXI nos presentaba. La Visión consideraba un crecimiento muy agresivo en las diferentes Unidades de Negocio de la Institución y cambios de importancia en nuestra manera de operar.
Como sucede con todo proceso de cambio, las primeras reacciones no se hicieron esperar, se inició con un marcado escepticismo (negación) a las ideas propuestas y fue seguido prontamente con un ambiente de crítica y desconfianza, estas reacciones normales en todo proceso de cambio afectaban sin lugar a dudas el Clima Organizacional de la empresa, para la dirección de IPAE no era desconocido el impacto que puede tener el clima organizacional en los resultados del negocio y es así que tan pronto se conocieron los resultados de la primera medición se decidieron planes específicos para mejorar el ambiente de trabajo y asegurar de esta manera el crecimiento comprometido en la visión de corto plazo. Continuar leyendo » Mejorando el Clima Laboral
Las Bases de un Buen Clima Laboral – I Parte
Beatriz Fortunic, es Psicóloga de la Pontificia Universidad Católica del Perú, ha realizado un Diploma de especialización en Gestión de RRHH en la misma casa de estudios, posee experiencia laboral como Jefe de Capacitación y Desarrollo en Ripley, Jefe de Desarrollo Organizacional en UPC y desde hace 6 años se desempeña como Gerente de Recursos Humanos en Sodimac Perú.
“A lo largo de los años hemos ido perfeccionando nuestras herramientas de gestión de Recursos Humanos con el objetivo de generar cambios más profundos y así responder a las necesidades de cada uno de los que forman parte de Sodimac Perú.”
En el 2010 Great Place to Work los reconoció como la empresa con mejor clima laboral. Nos podría comentar sobre ¿Cuáles son las bases de un buen clima laboral y qué procesos han empleado para conseguirlo?
Un buen clima laboral se logra cuando los líderes de la empresa mantienen una relación de respeto entre todos los miembros, que empieza en la forma en que nos comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el cumplimiento de los acuerdos. Esta relación de confianza que empieza a generarse despierta en el otro un interés por dar más de sí mismo, dar más que un simple intercambio de trabajo por dinero, la persona empieza a dar su mejor esfuerzo, se motiva por pertenecer a esta empresa y la siente como suya, debido a que en todo momento se le ha transmitido que él es importante y necesario para el éxito del trabajo de todos y el éxito de la organización. Esta relación es una dinámica permanente que mejora o empeora en función a variables relacionadas a cómo se mantiene, fortalece o alimenta en el tiempo. Continuar leyendo » Las Bases de un Buen Clima Laboral – I Parte