Posts con el tag "Clima laboral "
Voz de experto: Cuéntame cómo lo haces…
Por Ana María Pajuelo, gerente de recursos humanos de Intralot
Sacar a nuestro equipo adelante, ser una empresa atractiva para trabajar y contar con líderes que se involucren es un reto desafiante. ¿Existe una fórmula exacta para lograrlo? Sabemos que no. No soy experta comercial, ni muy financiera, pero resumiré humildemente mi creencia en 5 “C”.
Comunicación. Escucha lo que dices y presta atención a lo que dejaste de decir, y más aun lo que comunicaste sin saber que lo dijiste. Y es que la comunicación necesita un esfuerzo alto para alcanzar la eficacia deseada. Debemos estar enfocados en qué, cómo, cuándo y dónde comunicar.
Colaboración. Todo no es de nadie, y nadie es dueño de todo. Dicen que mientas mas información tienes, más poder predicas tener; pero lo cierto es que mientras más instruyas y trasmitas, más sabios y mejores profesionales nos hacemos.
Coherencia. Actúa como piensas. La importancia que damos a las situaciones forma parte de nuestra estructura y de la reputación que vamos construyendo. Esta la ganas en el tiempo, pero la pierdes en muy poco tiempo.
Continuidad. Nada dura si no es sostenible en el tiempo. Los planes a largo plazo, si bien demandan tiempo en desarrollarlos, son los que te llevan por el sendero adecuado y hacen que tu equipo tenga claro hacia dónde va.
Calidez. Es un toque único e inigualable que tiene tu nombre y apellido, y que siempre será gratamente recordado en la medida que hagas única la experiencia del resto contigo.
Las 5 “C” pueden ser trasladadas al accionar de una empresa, a los líderes de un equipo, a los compañeros de un área o a nuestra vida personal. Ahora, cuéntame tú cómo lo haces.
Voz de Experto: Se fue Febrero. El amor debe continuar
Por Javier Pérez-Calvo, guardián de la cultura Liderman
Febrero pasó, se fue el mes del amor. Se fue el mes en el que nos dedicamos a recordar, renovar y festejar el enamoramiento de las personas entre sí. También, es el mes de la amistad.
Es justo esa palabra mágica: Amor, la que debemos llevar siempre, incluso a nuestras organizaciones y empresas. Los líderes, con nuestros actos, con los detalles, con nuestra autenticidad y ejemplo, podemos alcanzar que nuestros empleados se enamoren de nuestras empresas, de nuestras marcas y nuestra Cultura Organizacional.
Vemos hoy como algunas compañías se esfuerzan en llevar a cabo programas de Gestión de Personas que buscan mejorar su calidad de vida, desarrollar sus líneas de carrera, mejorar su vida familiar y mucho más beneficios. Son justo estos programas las herramientas que sustentan la credibilidad en la Organización, y por supuesto, generan un alto compromiso.
Pero si la conducta de los líderes no es la adecuada, desde el punto de vista humano y ético, no habrá programas o beneficios que logren hacer que la gente viva enamorada de su empresa.
Siempre hago un paralelo con un padre que da regalos a sus hijos y les compra lo que quieren pero, sin embargo, los maltrata así como a su esposa, no los escucha, los castiga sin proporción ni equidad, no comparte momentos con ellos, no reconoce su buenos actos, no sabe perdonar, no les da cariño. Sus hijos quizás agradezcan el regalo y estén contentos en ese momento, pero la tristeza la llevan dentro, no hay un amor verdadero ni admiración.
Cuando la gente ama su trabajo, está comprometida de verdad. Los índices de fallas y de deshonestidad desaparecen o se reducen al mínimo.
Debemos buscar que nuestra gente, sea fanática (en el buen sentido de la palabra) de sus marcas y de la Cultura de su empresa.
Los trabajadores enamorados cuidan la empresa como si fuera suya, la defienden, incluso la perdonan cuando hay un error y se sabe explicar los motivos y, sobretodo, lo que es mejor en estas épocas de escasez de personal: la recomiendan.
Voz de experto: ¿Cómo se hace una Evaluación de Desempeño?
Por Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos de JW Marriott
Muchas veces sucede que no obtenemos lo que deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y que mejor sería despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se pregunten: ¿Acaso esta persona ha recibido una “Evaluación de Desempeño”? Y no me refiero a una evaluación a final del año, como casi todos solemos hacer, sino un proceso integral. Si no sabes cómo hacer una verdadera evaluación de desempeño, a continuación algunas sugerencias valiosas para ti:
1. A principios de año, siéntate con el empleado y explícale con exactitud las expectativas de su trabajo y de su comportamiento en el mismo.
2. Planteen por escrito objetivos comunes, aquellos que son necesarios para el negocio e interesantes para el trabajador.
3. Estos objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, retadores y en un tiempo que juntos deben determinar).
4. Durante el año, brinda retroalimentación, tanto positiva como negativa. ¿Para qué esperar hasta fin de año, verdad?
5. Cuando el periodo acabe evalúa el cumplimiento de los objetivos planteados.
6. Hazlo con interés y respeto, escucha con atención y brinda un tiempo adecuado y sin interrupciones.
7. Cuando tengas que emitir opiniones, no ataques. Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limítate a lo que se cumplió y no se cumplió.
8. Cierra el proceso brindando tu apoyo y animando a la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motívala. ¡Verás que obtendrás resultados no antes vistos!
Informe central: “Esa mala relación”
La mala relación entre un jefe y su empleado sigue siendo tema del qué hablar a través de los años. ¿Qué hace que estos conflictos continúen en un mundo que se mueve mediante la comunicación y donde las empresas buscan la permanencia de sus trabajadores?
La principal competencia del líder es la comunicación. En la experiencia empresarial, de ella emergen muchos logros así como enormes fracasos. “La comunicación es como la sangre de la organización, y cuando existen estancamientos que impiden la circulación, causa daños, a veces, irreparables”, asegura Jaime Terrones, profesor de la ESAN y psicólogo clínico.
Es así como una de las principales causas del conflicto jefe-empleado sucede cuando no hay una comunicación fluida. “Lo ideal es que el conflicto exista”, asegura Terrones. “La teoría interaccionista sostiene que lo mejor que se puede hacer es que el conflicto se promueva, pero no el conflicto que no se puede resolver, sino el conflicto funcional”. Una situación con penosos efectos es cuando, por ejemplo, alguno de ellos siente que está siendo atentado y empieza a trabajar a la defensiva.
El factor generacional
Durante las entrevistas a los expertos para este informe, descubrimos que uno de los conflictos más frecuentes se debe a la diferencia generacional entre el jefe y el trabajador. “Hace un tiempo, la relación del jefe y trabajador era más impositiva. Ahora, la tendencia es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del trabajador para mejorar los objetivos”, comenta Ana Muñoz, directora regional de Shock MKT. En la misma línea, Susana León, gerente de gestión humana de Rímac Seguros, aclara el modelo de interrelación actual: “El jefe también debe colaborar con el empleado para que estos desarrollen su trabajo”. Por su parte, Terrones engancha: “ya no se puede trabajar con la idea de mandato; ahora, las nuevas generaciones imponen que se trate de colaboración”.
Conflicto sin frentes
En esta guerra no hay responsables claros, comenta Muñoz sobre el tema. “Puede ser el jefe que no sabe comunicar órdenes, o el subordinado que no busca herramientas para solucionar los problemas haciéndole perder tiempo al jefe”. Este tipo de ambiente, sumado a la indiferencia con el trabajo del empleado, al no integrarlo, no reconocerlo, tienen un efecto directo en la productividad. La desmotivación deja de lado el afán de trabajar para convertir al sueldo en el único móvil. ¿Qué necesitan afinar las empresas para que esto no suceda?
El principal afectado
Estos conflictos tienen un agraviado, es por eso que la mayoría de empresas buscan las herramientas adecuadas para que no sea la productividad de los trabajadores el principal afectado.
Para evitar estos problemas, León asegura que es imprescindible tener un claro modelo de liderazgo en la empresa. “Cada uno de los jefes debe contar con la competencia de liderazgo y estar preparados para tener buenas relaciones con los subordinados”.
Terrones coincide con este punto, sin embargo, agrega: “Tanto el directivo como el trabajador tienen un rol de trabajo, pero ese rol esta destinado a una meta organizacional. Esta sólo se logra cuando hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay colaboración mutua entre el dirigido y quién dirige”.
Por su parte, Muñoz es más determinante y asevera: “Porque jefes pueden haber muchos y subordinados también; pero todo el tiempo en el conflicto es la empresa la que pierda más”. Las empresas deben enfocarse en crear canales de comunicación que faciliten la resolución de conflictos por su propio bien.
La posible despedida
Sin embargo, tanto el subordinado como el jefe necesitarán referencias laborales. Es por esto que, de no poder solucionarse el conflicto, lo más sano es continuar con una despedida en buenas normas. Por eso, Eddy Ramírez, asociado y responsable del área laboral del Estudio Vargas Pareja, comenta que, en el caso de que el conflicto no pueda aguantar un día más, el contratado debe cursar una comunicación al empleador solicitándoles que se le exonere del plazo de 30 días de pre-aviso y especificar su último día de labores. Mientras que el empleador que quiera cesar a un trabajador, debe darle por escrito las explicaciones de la falta grave que se haya cometido y un plazo de descargo no mayor a 6 días. “Si el trabajador considera que las explicaciones no se ajustan a la realidad, tendrá la posibilidad de solicitar judicialmente una indemnización de despido arbitrario”, asegura. Ojo que, en la práctica, solicitar un pago de beneficios sociales o una indemnización por despido arbitrario toma, por lo general, entre un año y medio o dos años.
No perdamos de vista que la salud de una organización depende de su mecanismo para resolver conflictos, porque una organización saludable no es la que menos trances tiene, sino la que sabe resolverlos.
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Datos
- Desde el inicio, trata a tu personal, como te gustaría que te traten a ti.
- Escucha a tu personal. Permite que te den el feedback necesario para hacer mejor tu trabajo.
- Si recibes confianza de tu jefe, debes devolver esa confianza con responsabilidad.
- El jefe y el trabajador deben de tener claro de qué se trata el puesto. Esto hará que los objetivos impidan malos entendimientos.
- Establecer química en base a la comunicación.
- Implanta valores en tu sección. La integridad, el compromiso y el respeto son un buen ejemplo.
- Revisa el D.L. 728: “Ley de productividad y competitividad laboral”. Encontrarás datos importantes.
Informe central: El horario de verano
Ves el sol arder y te ves disfrutándolo en la playa como el resto de tus amigos. Sin embargo, a diferencia de ellos, aún estás en tu oficina y culpas de tu “encierro” a la empresa por no haber instaurado el horario de verano. Y te preguntas: ¿Por qué no lo han hecho? ¿No tengo el derecho de recibirlo? Aunque suene cruel, aquí algunas razones por la que tus amigos están en la playa y tú en la oficina.
Distintos motivos
El horario de verano (HV) es parte de los programas con que las empresas
incentivan a sus trabajadores, planteándoles la posibilidad de salir del trabajo los viernes más temprano y comenzar el fin de semana con unas horas de ventaja.
En un primer momento, las empresas consideraron que el HV mejoraría la productividad del trabajador por las altas temperaturas; sin embargo, ahora, el HV está conceptualizado como herramienta de motivación y retención.
“Lo importante es ver cuál es el mensaje que les das a tus trabajadores”, comenta Alberto Loyola, consultor de estrategia en recursos humanos. El especialista comenta que estas decisiones van de la mano con las estrategias que la empresa quiera establecer para mejorar su clima laboral o engagement, es decir, usar las herramientas adecuadas, de bienestar laboral, integración, entre otros, para que la gente se sienta parte de la empresa y sentir que quiere crecer en ella.
“Estos programas van dirigidos a que las personas tengan un horario de trabajo, pero con la flexibilidad para que también cumplan con sus propios compromisos”, puntualiza.
En ese sentido, si eres beneficiario de un HV, debes tener presente que las metas de la empresa serán inamovibles a la hora de observar como has cumplido tus objetivos. No vale la filosofía de “dejarlo para el lunes” para irse a la playa o descansar si la tarea es urgente.
Los pros y contras
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) viene aplicando el horario de verano desde hace 10 años con su personal administrativo y docente. Es así como, desde el 2001, todos sus trabajadores salen de las oficinas a partir de las 12:30 los viernes.
“El horario de verano no tiene un efecto directo en la productividad, pero es algo bien valorado por los colaboradores”, comenta Cecilia Pérez, vice gerente de recursos humanos de la universidad. Esta valoración es apoyada como parte de la preocupación integral que tiene la empresa por sus trabajadores y, en particular, del balance entre el trabajo y la vida familiar.
Otro caso, es el de Belcorp. Su horario rompió paradigmas cuando extendieron el horario de verano a todo el año. “Cuando lanzamos el HV no afectó cronogramas, ni lanzamientos, no se vio ninguna baja de productividad”, comenta Daniella Barbieri, gerente de recursos humanos de la firma. “Al contrario, la gente seguía logrando sus objetivos pero mas contenta”, confirma. Al lanzar este nuevo paradigma, llamado flex time, cada colaborador empezó a manejar su horario de ingreso y salida de acuerdo a rangos de horas, por ejemplo, pueden entrar entre las 7 y 9.30 de la mañana. “Al ser un de 74% mujeres, velamos por el balance de vida personal-familiar”.
Sin embargo, cuando uno se pregunta por qué hay empresas que sí lo usan y otras no, Loyola afirma: “Sólo si la naturaleza de su negocio se lo permite, deben entregar este beneficio”.
Un caso en el que este relativo funciona es el de Pamolsa, una empresa del grupo colombiano Carvajal. Karina Moscoso, directora de gestión humana, explica que en su caso, al tener personal operario, debe trabajar continuamente, en turnos y horarios diferentes de lo habitual en las oficinas. ¿Y por qué no se hace una diferencia con el personal administrativo? Para no establecer diferencias que puedan parecer una preferencia. “Todos somos colaboradores de la empresa y trabajamos por un objetivo en común”, concluye Moscoso.
Estas distintas posturas con respecto al HV están centradas en que en el Perú no existe una ley que determine su existencia. “No existe norma que obligue al sector público o privado a otorgar este horario”, dice Jorge Guevara Guardia, abogado del Ministerio de Trabajo. “Esto lo establece cada entidad pública o privada”, puntualiza el funcionario.
No obstante, cabe resaltar que las empresas que no aplican el HV compensan con otros tipos de beneficios. “Entre programas de vacaciones útiles a operarios, concurso de becas para niños, cursos para inicio de nuevos negocios, talonarios de compra, y muchos otros, las empresas causa el mismo engagement con sus trabajadores”, comenta Loyola.